Schwangerschaft - Mutterschaft - Elternzeit E-Book

Horst Marburger

• Herausgeber: Richard Boorberg Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Recht der Wirtschaft
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2017

Seitenzahl: 157

Beschreibung

Schutzbestimmungen im Mutterschutzgesetz Schwangerschaft und Mutterschaft stehen unter dem besonderen Schutz der Gemeinschaft. Im Arbeitsrecht sorgt hierfür das zum 1.1.2018 neu gestaltete Mutterschutzgesetz, das während der Schwangerschaft und nach der Entbindung zahlreiche Schutzbestimmungen wie z.B. das Mutterschaftsgeld, Beschäftigungsverbote oder einen besonderen Kündigungsschutz vorsieht. Schutz durch die gesetzliche Krankenversicherung Aber auch sozialrechtlich gelten für Schwangere besondere Vorschriften. So regelt das Sozialgesetzbuch – Fünftes Buch die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung im Fall einer Schwangerschaft. Absicherung durch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz Der Schutz setzt sich auch nach der Entbindung fort. Neben dem Mutterschutzgesetz greift hier das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Daraus ergeben sich ein Anspruch auf Elterngeld und ein Recht auf Elternzeit, die auch vom Vater des Kindes genommen werden kann. Rechte und Pflichten für Eltern und Arbeitgeber Das Buch verdeutlicht sowohl Arbeitgebern als auch den Eltern die jeweiligen Rechte und Pflichten. Es verhilft damit allen Beteiligten zu einem problemlosen Umgang mit dieser vielschichtigen Rechtsmaterie.

Leseprobe

Schwangerschaft – Mutterschaft – Elternzeit

von Horst Marburger

Oberverwaltungsrat (AT)

3., Auflage, 2017

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek | Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über www.dnb.de abrufbar.

3. Auflage, 2017

ISBN 978-3-415-06085-2E-ISBN 978-3-415-06087-6

© 2005 Richard Boorberg Verlag

E-Book-Umsetzung: Konvertus

Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlages. Dies gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.

Die Schriftenreihe >DAS RECHT DER WIRTSCHAFT< (RdW) ist Teil des gleichnamigen Sammelwerks, einer Kombination aus Buch und Zeitschrift: Zweimal monatlich erscheinen Kurzberichte, die auf jeweils 48 Seiten über aktuelle Rechts- und Steuerfragen informieren. Jährlich erscheinen zusätzlich acht Bücher zu Themen der aktuellen Rechtslage.

Verantwortlich: Klaus Krohn, Assessor

Richard Boorberg Verlag GmbH & Co KG | Scharrstraße 2 | 70563 Stuttgart

Stuttgart | München | Hannover | Berlin |Weimar | Dresden

www.boorberg.de

Inhalt

Abkürzungen

Das Wichtigste in Kürze

I.Schwangerschaft

1.Grundsätze

2.Anwendung des MuSchG

3.Mitteilungspflicht der werdenden Mutter

4.Gestaltung der Arbeitsbedingungen

4.1Grundsätze

4.2Schwangere Frauen

5.Beschäftigungsverbote

5.1Grundsatz

5.2Individuelle Beschäftigungsverbote

5.3Allgemeines Beschäftigungsverbot

5.4Mehrarbeit, Nacht- und Sonntags- bzw. Feiertagsarbeit

5.5Freistellung für Untersuchungen

5.6Beschränkung von Heimarbeit

6.Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten

7.Kündigungsschutz

8.Ansprüche der schwangeren Arbeitnehmerin gegen die gesetzliche Krankenkasse

II.Mutterschaft

1.Gestaltung der Arbeitsbedingungen für stillende Mütter

2.Beschäftigungsverbote nach der Entbindung

3.Stillzeit

4.Erholungsurlaub

5.Ansprüche gegen die gesetzliche Krankenversicherung

6.Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften des MuSchG

7.Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

III.Elternzeit

1.BEEG als Anspruchsgrundlage

2.Anspruchsberechtigte auf Elternzeit

3.Dauer des Anspruchs auf Elternzeit

4.Arbeitsaufnahme trotz Elternzeit

5.Anrechnung der Elternzeit auf den Erholungsurlaub

6.Befristung von Arbeitsverträgen bei Elternzeitvertretung

7.Kündigungsschutz während der Elternzeit

IV.Sozialversicherung

1.Kranken- und Pflegeversicherung

2.Arbeitslosen- und Unfallversicherung

3.Rentenversicherung

Sachregister

Abkürzungen

AAG

Aufwendungsausgleichsgesetz

Abs.

Absatz

ArbSchG

Arbeitsschutzgesetz

ArbZG

Arbeitszeitgesetz

Art.

Artikel

AÜG

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

BAG

Bundesarbeitsgericht

BAT

Bundesangestelltentarifvertrag

BB

Der Betriebs-Berater (Zeitschrift)

BEEG

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

BErzGG

Bundeserziehungsgeldgesetz

BetrVG

Betriebsverfassungsgesetz

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch

BGBl.

Bundesgesetzblatt

BKV

Berufskrankheitenverordnung

BMAS

Bundesministerium für Arbeit und Soziales

BMI

Bundesminister(-ium) des Inneren

BPersVG

Bundespersonalvertretungsgesetz

BSG

Bundessozialgericht

BUrlG

Bundesurlaubsgesetz

BVA

Bundesversicherungsamt

BVerfG

Bundesverfassungsgericht

DB

Der Betrieb (Zeitschrift)

DErsK

Die Ersatzkasse (Zeitschrift)

DOK

Die Ortskrankenkasse (Zeitschrift)

EFZG

Entgeltfortzahlungsgesetz

EStG

Einkommensteuergesetz

EuGH

Europäischer Gerichtshof

ff.

fortfolgende

GG

Grundgesetz

GKV

Gesetzliche Krankenversicherung

GmbH

Gesellschaft mit beschränkter Haftung

HAG

Heimarbeitsgesetz

i. S.

im Sinne

i. V.

in Verbindung

KSchG

Kündigungsschutzgesetz

LFZG

Lohnfortzahlungsgesetz

LSG

Landessozialgericht

MuSchG

Mutterschutzgesetz

Nr.

Nummer

OWiG

Ordnungswidrigkeitengesetz

RVO

Reichsversichungsordnung

S.

Seite

SGB

Sozialgesetzbuch

SGB I

Sozialgesetzbuch – Erstes Buch (Allgemeiner Teil)

SGB II

Sozialgesetzbuch – Zweites Buch (Grundsicherung für Arbeitsuchende)

SGB III

Sozialgesetzbuch – Drittes Buch (Arbeitsförderung)

SGB IV

Sozialgesetzbuch – Viertes Buch (Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung)

SGB V

Sozialgesetzbuch – Fünftes Buch (Gesetzliche Krankenversicherung)

SGB VI

Sozialgesetzbuch – Sechstes Buch (Gesetzliche Rentenversicherung)

SGB VII

Sozialgesetzbuch – Siebtes Buch (Gesetzliche Unfallversicherung)

SGB VIII

Sozialgesetzbuch – Achtes Buch (Kinder- und Jugendhilfe)

SGB IX

Sozialgesetzbuch – Neuntes Buch (Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen)

SvEV

Sozialversicherungsentgeltverordnung

TzBfG

Teilzeit- und Befristungsgesetz

USK

Urteilssammlung für die Soziale Krankenversicherung

VGH

Verwaltungsgerichtshof

vgl.

vergleiche

VwGO

Verwaltungsgerichtsordnung

WzS

Wege zur Sozialversicherung (Zeitschrift)

Das Wichtigste in Kürze

→Für Frauen während einer Schwangerschaft und nach einer Entbindung gilt das Mutterschutzgesetz, das für sie zahlreiche Schutzbestimmungen vorsieht. Den nachfolgenden Ausführungen wird das Mutterschutzgesetz zugrunde gelegt, das ab 1. 1.2018 gilt.

→Die Schutzbestimmungen unterteilen sich in solche vor und in solche nach der Entbindung.

→Ist es wegen der Mutterschutzvorschriften erforderlich, dass die Frau der Arbeit fernbleibt, hat sie gegen ihren Arbeitgeber Anspruch auf den sogenannten Mutterschaftslohn.

→Einer krankenversicherten Frau stehen verschiedene Leistungen, z. B. Mutterschaftsgeld, zu.

→Nichtkrankenversicherte Frauen haben ebenfalls Anspruch auf ein Mutterschaftsgeld, das ihnen vom Bundesversicherungsamt gezahlt wird.

→Sowohl kranken- als auch nichtkrankenversicherte Frauen haben Anspruch auf einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gegen ihren Arbeitgeber.

→Während der Schwanger- und Mutterschaft sowie während einer Elternzeit besteht Kündigungsschutz für die betroffenen Frauen.

→Nach der Entbindung besteht Anspruch auf Elterngeld des Bundes und ggf. des jeweiligen Bundeslandes.

→Außerdem ist ein Anspruch auf Elternzeit gegeben, also auf (unbezahlte) Freistellung von der Arbeit. Der Anspruch besteht auch für den Vater des Kindes.

→Eine Beschäftigung kann unter bestimmten Voraussetzungen während der Elternzeit ausgeübt werden.

→Der Arbeitgeber kann die Elternzeit auf den Erholungsurlaub anrechnen.

→Zur Vertretung eines Arbeitnehmers ist es zulässig, Arbeitsverträge zu befristen.

→Zahlreiche Bestimmungen regeln die Sozialversicherung für Frauen, die wegen Schwanger- und Mutterschaft bzw. wegen der Erziehung eines Kindes nicht beschäftigt sind.

I.Schwangerschaft

1.Grundsätze

Unter Schwangerschaft versteht man die Zeit zwischen Empfängnis und Entbindung. Von Beginn der Schwangerschaft an steht eine Frau unter dem Schutz des „Gesetzes zum Schutz der erwerbstätigen Mutter“, kurz Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Durch dieses Gesetz ist der Gesetzgeber einem Auftrag aus Art. 6 Abs.4 des Grundgesetzes (GG) nachgekommen. Danach hat jede Mutter Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft. Bei dem MuSchG handelt es sich um ein Gesetz des Arbeitsrechts. Das MuSchG ist durch das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts vom 23. 5.20171 neu gefasst worden. Es befindet sich nunmehr in der Fassung des Art. 1 des Änderungsgesetzes.

Aber auch im Sozialrecht gibt es Vorschriften, die sich mit dem Recht schwangerer Frauen beschäftigen. Zu nennen ist hier insbesondere das Sozialgesetzbuch – Fünftes Buch (SGB V), das Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung im Falle einer Schwangerschaft vorsieht. Darüber hinaus profitieren krankenversicherte Schwangere auch von den sonstigen krankenversicherungsrechtlichen Bestimmungen, die im SGB V geregelt sind.

2.Anwendung des MuSchG

Die Vorschriften des MuSchG sind zwingend. Sie gelten für alle Arbeitsstätten, in denen Arbeitnehmerinnen, Hausgewerbetreibende, Heimarbeiterinnen oder ihnen Gleichgestellte beschäftigt werden. Ab 1. 1.2018 ist das MuSchG auch für Schülerinnen und Studentinnen, ferner für Frauen, die als Entwicklungshelferinnen oder als Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligendienstegesetzes oder des Bundesfreiwilligendienstegesetzes tätig sind. Arbeitsstätten im vorstehenden Sinne sind alle Betriebe und Verwaltungen in Industrie, Handel, Handwerk, Landwirtschaft und allen anderen Zweigen des Wirtschaftslebens einschließlich der freien Berufe und der Familienhaushalte.

Auch Verwaltungen und Betriebe des öffentlichen Dienstes gehören hierher, soweit Frauen aufgrund privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse beschäftigt sind. Weiter gilt das Gesetz für Frauen, die bei Zweigstellen ausländischer Unternehmen oder sonst in der Bundesrepublik bei Ausländern, bei diplomatischen Vertretungen, Konsulaten oder bei sonstigen ausländischen Stellen oder deren Angehörigen beschäftigt werden.

Für Frauen, die im Inland wohnen, aber im Ausland beschäftigt werden, gilt das Gesetz jedoch nicht, wohl aber für ausländische Grenzgängerinnen, die in einem in Deutschland gelegenen Betrieb arbeiten.

Beschäftigt ein inländisches Unternehmen Frauen vorübergehend im Ausland mit Arbeiten, die sich als unselbstständige Fortsetzung des inländischen Betriebes darstellen, so unterliegen diese Beschäftigungsverhältnisse der deutschen Sozialversicherung.

Beachten Sie hierzu Band 231 der RdW-Schriftenreihe „Auslandseinsatz von Arbeitnehmern“. Nach allgemeiner Auffassung ist das MuSchG in solchen Fällen anwendbar.

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16. 2.19732 scheidet eine Frau aus dem Geltungsbereich des MuSchG aus, wenn die Schwangerschaft mit einer Fehlgeburt endet. Das BAG hat gegen diese Regelung keine verfassungsrechtlichen Bedenken.

Der Kündigungsschutz gilt allerdings ab 1. 1.2018 bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche (§ 17 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG; vgl. dazu die Ausführungen unter 7.).

Das MuSchG gilt im Übrigen nicht für Beamtinnen und Soldatinnen. Hier gelten jeweils Sonderregelungen.

Nach § 2 MuSchG gilt das Gesetz für Frauen, diesesWort ist im weitesten Sinn zu verstehen. Der Familienstand ist dabei ohne Bedeutung. Das Gesetz gilt sowohl für verheiratete als auch für ledige Frauen. Es ist für eine eheliche und eine außereheliche Schwangerschaft anzuwenden. Auch kommt es nicht auf die Höhe des Einkommens und das Lebensalter an. Die Staatsangehörigkeit ist ebenfalls nicht entscheidend. Das MuSchG ist auch für Ausländerinnen, Staatenlose und Frauen mit doppelter Staatsangehörigkeit, die innerhalb Deutschlands in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt werden und dem deutschen Arbeits- und Sozialrecht unterstehen, zuständig.

§ 1 Abs.4 MuSchG bestimmt ab 1. 1. 2018, dass das MuSchG für jede Frau gilt, die schwanger ist, ein Kind geboren hat oder stillt.

Unwesentlich ist es, wie die vorliegenden Verhältnisse i. S. des Sozialversicherungsrechts zu beurteilen sind. Maßgebend ist z. B. allein, ob ein Arbeitsverhältnis i. S. des Arbeitsrechts vorliegt. Das MuSchG gilt also beispielsweise auch für Frauen, die als Arbeitnehmerinnen krankenversicherungsfrei sind, weil sie die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschreiten. Wie bereits erwähnt ist die Höhe des Entgelts bedeutungslos. Kriterium des Arbeitsverhältnisses ist die wirtschaftliche und persönliche Abhängigkeit der Beschäftigten. Entscheidend ist, ob die Beschäftigte dem Direktionsrecht eines Arbeitgebers unterliegt.

Ein Arbeitsverhältnis kommt durch privatrechtlichen Vertrag zustande, aber auch durch die Schaffung von Arbeitsgelegenheiten im Sinne des Sozialgesetzbuches – Zweites Buch (SGB II). Hier finden die Vorschriften über den Arbeitsschutz Anwendung, wenn z. B. auch kein Arbeitsverhältnis im Sinne der Sozialversicherung begründet wird. Arbeitsverhältnis im Sinne des MuSchG ist auch ein solches, das aufgrund der Beschäftigungspflicht von schwerbehinderten Menschen nach dem Sozialgesetzbuch – Neuntes Buch (SGB IX) zustande kommt.

Bei Mehrfachbeschäftigten kann jedes Arbeitsverhältnis ein solches im Sinne des § 1 MuSchG sein. Der Schutz des MuSchG besteht bei jedem Arbeitsverhältnis. Unbedeutend ist es auch, ob es sich bei dem Arbeitsverhältnis um eine Haupt- oder um eine Nebenbeschäftigung handelt. Deshalb werden auch sogenannte 450-Euro-Beschäftigungsverhältnisse vom MuSchG erfasst. Das gilt auch für kurzfristige und geringfügige Beschäftigungen.

Beachten Sie hierzu Band 178 der RdW-Schriftenreihe „Aushilfskräfte“.

Das MuSchG verwendet auch den Begriff der Frau in Alleinarbeit. Nach § 2 Abs. 4 MuSchG ist Alleinarbeit im Sinne des Gesetzes gegeben, wenn der Arbeitgeber eine Frau an einem Arbeitsplatz in seinem räumlichen Verantwortungsbereich beschäftigt, ohne dass gewährleistet ist, dass sie jederzeit den Arbeitsplatz verlassen oder Hilfe erreichen kann.

Das MuSchG gilt auch für unständig Beschäftigte. Nach verschiedenen Vorschriften im Sozialrecht ist eine Beschäftigung unständig, die auf weniger als eine Woche entweder nach der Natur der Sache beschränkt zu sein pflegt oder im Voraus durch den Arbeitsvertrag beschränkt ist.

Unerheblich ist auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Erfasst werden ferner Teilzeitbeschäftigte sowie Frauen, die zur Probe oder Aushilfe in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt sind. Auch bei mittelbaren Arbeitsverhältnissen ist das MuSchG anzuwenden. Bei einem solchen Arbeitsverhältnis treffen die Arbeitgeberpflichten nach dem MuSchG den Hauptarbeitgeber und den Mittelsmann insoweit, als er die Funktion des Hauptarbeitgebers ausübt.

Auch eine Beschäftigung bei einem Familienangehörigen kann ein Beschäftigungsverhältnis im Sinne des MuSchG darstellen. Voraussetzung ist aber, dass ein Arbeitsverhältnis im Rahmen des Arbeitsrechts vorliegt.

Ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis kann ebenfalls Arbeitsverhältnis im Rahmen des § 1 MuSchG sein. Bei einem faktischen Arbeitsverhältnis fehlt ein Arbeitsvertrag. Das MuSchG gilt im Übrigen auch bei Leiharbeitsverhältnissen. Dabei hat der Entleiher die Beschäftigungsverbote zu beachten. Die Entgeltzahlungspflichten treffen dagegen den Verleiher, der als Arbeitgeber anzusehen ist (vgl. § 1 Abs. 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – AÜG –). Liegt keine Erlaubnis zum gewerbsmäßigen Arbeitnehmerverleih vor, handelt es sich nicht um ein Leiharbeitsverhältnis i. S. des AÜG. In diesen Fällen ist der Entleiher Arbeitgeber. Zahlt allerdings der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag wegen fehlender Erlaubnis nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflichten gilt er neben dem Entleiher als Arbeitgeber. Beide haften insoweit als Gesamtschuldner. Es handelt sich hier um eine Bestimmung, die sich in § 10 Abs. 3 AÜG befindet. Gemeint sind hier lediglich Verpflichtungen gegenüber Dritten, wie etwa gegenüber der Krankenkasse als Einzugsstelle der Gesamtsozialversicherungsbeiträge. Da es an einem wirksamen Arbeitsvertrag fehlt, kann eine Zahlung von Leistungen, die in Zusammenhang mit der Schwanger- bzw. Mutterschaft stehen (wie etwa die Zahlung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld nach § 14 MuSchG – vgl. dazu Teil II, 7.), in aller Regel nicht vom Verleiher erzwungen werden. Hierfür ist der Entleiher (Arbeitgeber) zuständig. Allerdings wird der Verleiher oftmals die Zahlungen erbringen, da er auch (bisher) das Entgelt zahlte.

Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 7 MuSchG gilt das Gesetz auch für selbstständig erwerbstätige Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sind. Allerdings finden die leistungsrechtlichen Regelungen der §§ 18, 19 Abs. 2 und 20 MuSchG (Mutterschaftsgeld, Zuschuss zum Mutterschaftsgeld) keine Anwendung, da Art und Umfang der sozialen Absicherung in der Entscheidung der selbstständigen erwerbstätigen Frauen liegen. Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht für diese Frauen, soweit sie (freiwillige) Mitglieder einer gesetzlichen Krankenkasse sind und bei Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankengeld haben.

Weiter gilt das MuSchG für alle Arten von Ausbildungsverhältnissen, also für Lehrlinge, Anlernlinge, Umschülerinnen, Volontärinnen, Praktikantinnen usw.

Nach dem Jugendfreiwilligendienstgesetz gilt das MuSchG auch für Frauen, die ein freiwilliges soziales Jahr ableisten. Gleiches gilt hinsichtlich eines freiwilligen ökologischen Jahres. Das MuSchG ist auch für Frauen anwendbar, die Bundesfreiwilligendienst leisten.

Nicht unter das MuSchG fallen, weil kein Arbeitsverhältnis besteht, sämtliche freiberuflich arbeitende Frauen, die aufgrund eines selbstständigen Dienstverhältnisses berufstätig sind. Dazu gehören beispielsweise Schriftstellerinnen, Ärztinnen, Rechtsanwältinnen sowie selbstständige Lehrerinnen, Erzieherinnen und Musikerinnen, Artistinnen, Hebammen, ferner die in der Kranken-, Wochen-, Säuglings- und Kinderpflege selbstständig tätigen Frauen.

Das MuSchG ist in Betrieben und Verwaltungen, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, als Abdruck an geeigneter Stelle zur Einsicht auszulegen oder auszuhängen.

Wer Heimarbeit ausgibt oder abnimmt, hat in den Räumen der Ausgabe und Annahme einen Abdruck des MuSchG an geeigneter Stelle zur Einsicht auszulegen oder auszuhängen.

Allgemein gilt die Aushangpflicht nicht, wenn der Arbeitgeber das Gesetz für die Personen, die bei ihm beschäftigt sind, in einem elektronischen Verzeichnis jederzeit zugänglich gemacht hat. Im Falle der in Heimarbeit Beschäftigten gilt dies auch für Auftraggeber bzw. Zwischenmeister. Rechtsgrundlage für die Auslagepflicht ist § 26 MuSchG.

§ 29 MuSchG beschäftigt sich mit den Aufsichtsbehörden. Danach richtet es sich nach Landesrecht, wer für die Aufsicht im Mutterschutzbereich zuständig ist. Im Allgemeinen sind die Gewerbeaufsichtsämter zuständig, für bergmännische Betriebe die besonderen Bergbehörden. Im Übrigen ist Aufsichtsbehörde in

–Berlin das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit.

–Brandenburg, Hamburg, Nordrhein-Westfalen und in Thüringen das Amt für Arbeitsschutz.

–Hessen das Staatliche Amt für Arbeitsschutz und Sicherheit.

–Mecklenburg-Vorpommern die staatlichen Ämter für Arbeitsschutz und technische Sicherheit.

Den Aufsichtsbehörden werden nach § 29 Abs. 2 MuSchG dieselben Befugnisse und Obliegenheiten zugeordnet wie durch § 139 b der Gewerbeordnung den dort genannten besonderen Beamten. Diesen Beamten stehen wiederum alle amtlichen Befugnisse der Ortspolizeibehörden zu. Für die Aufsichtsbehörden nach dem MuSchG lässt sich hier das Recht ableiten, jederzeit einen Betrieb zu besichtigen und zu prüfen, ob z. B. die Vorschriften über die Gestaltung der Arbeitsbedingungen in § 8 MuSchG (vgl. dazu die Ausführungen unter Abschn. 4) eingehalten werden. § 29 Abs.2 MuSchG schränkt insoweit ausdrücklich das Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung (Art.14 GG) ein.

Nach § 27 MuSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Aufsichtsbehörde auf Verlangen

–die zur Erfüllung der Aufgaben dieser Behörde erforderlichen Angaben wahrheitsgemäß, vollständig und rechtzeitig zu machen und

–bestimmte Unterlagen zur Einsicht vorzulegen oder auszuhändigen.

Es handelt sich dabei um Unterlagen, aus denen Namen, Beschäftigungsart und -zeiten der werdenden und stillenden (vgl. hierzu unter Teil II Nr. 3) Mutter sowie Lohn- und Gehaltszahlungen ersichtlich sind. Ferner sind alle sonstigen Unterlagen betroffen, die sich auf Tatbestände beziehen, die die Aufgabenerfüllung der Aufsichtsbehörden betreffen.

Die Unterlagen sind im Übrigen mindestens bis zum Ablauf von zwei Jahren nach der letzten Eintragung aufzubewahren.

Wer den Vorschriften des § 27 Abs. 5 MuSchG über die Aufbewahrung der Unterlagen zuwiderhandelt, begeht eine Ordnungswidrigkeit (§ 32 MuSchG). Erforderlich ist eine vorsätzliche oder fahrlässige Zuwiderhandlung.

Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu 5000 Euro geahndet werden.

Vorsatz ist das Wissen um den schädigenden Erfolg eines Handelns oder Unterlassens. Fahrlässigkeit ist das Außerachtlassen der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt (§ 276 BGB).

Es steht im pflichtgemäßen Ermessen der Aufsichtsbehörde, ob sie eine Geldbuße festsetzen will (§ 47 Abs. 1 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten – OWiG –). Es ist im Übrigen auch möglich, den Betroffenen zu verwarnen und ein Verwarnungsgeld von 5 bis 35 Euro festzusetzen. Zu beachten ist, dass die Geldbuße mindestens 5 Euro beträgt.

Die Verfolgung einer Ordnungswidrigkeit verjährt in den vorstehend angesprochenen Fällen in sechs Monaten (§ 31 Abs. 2 OWiG).

Gegen einen Bußgeldbescheid kann der Betroffene innerhalb einer Woche nach Zustellung schriftlich oder zur Niederschrift bei der Verwaltungsbehörde, die den Bußgeldbescheid erlassen hat (Aufsichtsbehörde), Einspruch einlegen (§ 67 OWiG). Die Entscheidung über den Einspruch trifft das Amtsgericht, in dessen Bezirk die Verwaltungsbehörde ihren Sitz hat (§ 68 OWiG). Gegen die Entscheidung des Amtsgerichts ist in bestimmten Fällen die Rechtsbeschwerde zulässig (vgl. hinsichtlich näherer Einzelheiten die §§ 79, 80 OWiG).

§ 32 MuSchG sieht die Ahndung zahlreicher weiterer Ordnungswidrigkeiten vor. Hierauf wird bei den jeweiligen Pflichten, bei deren Verstoß eine Ordnungswidrigkeit vorliegt, eingegangen. Die vorstehenden allgemein bezogenen Ausführungen zur Ordnungswidrigkeit und ihrer Ahndung gelten allerdings auch in diesen Bereichen.

3.Mitteilungspflicht der werdenden Mutter

Nach § 15 Abs. 1 MuSchG sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist. Das Gesetz spricht ausdrücklich von „sollen“. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet ist, den Arbeitgeber zu einem bestimmten Zeitpunkt über ihre Schwangerschaft zu informieren. Auf Schutzbestimmungen des MuSchG kann sie sich aber nur berufen, wenn der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert ist.

Wichtig:

Da es sich – wie erwähnt – nur um eine Sollvorschrift handelt, ist die Nichtbeachtung der Mitteilungspflicht durch die Schwangere nicht unter Strafe gestellt oder von einer Geldbuße bedroht.

Unter Umständen kann aber durch Nicht-Abgabe oder verzögerte Abgabe der Mitteilung der Arbeitgeber geschädigt werden. Ihm kann dadurch ein Schadensersatzanspruch gegen die Arbeitnehmerin entstehen.

Beispiel 1:

Eine Arbeitnehmerin teilt ihre Schwangerschaft erst bei Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung mit. Sie war auf einer Nebenstelle des Betriebes beschäftigt. Ihr Zustand wurde daher vorher nicht bemerkt. Durch die späte Meldung ist es dem Arbeitgeber nicht mehr möglich, eine Ersatzkraft für diese Nebenstelle seines Betriebes zu bekommen. Die Stelle muss er für einige Zeit schließen. Dadurch treten ihm Verluste ein. Hier droht der Arbeitnehmerin ein Schadensersatzanspruch.

Lange Zeit war umstritten, ob eine Frau verpflichtet ist, bei Einstellungsverhandlungen mit dem Arbeitgeber die Tatsache ihrer Schwangerschaft mitzuteilen. Unter Aufgabe früherer Rechtsprechung hat das BAG am 15. 10.19923 festgestellt, dass eine solche Offenbarungspflicht nicht besteht.

Das BAG hält die Frage nach der Schwangerschaft vor Einstellung einer Arbeitnehmerin für eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts. Die Frage verstößt deshalb gegen das Diskriminierungsverbot des § 611a BGB. Es ist dabei im Übrigen gleichgültig, ob sich um den betreffenden Arbeitsplatz nur Frauen oder auch Männer bewerben.

Unterliegt die Beschäftigung, für die sich die schwangere Frau bewirbt, allerdings einem Beschäftigungsverbot nach dem MuSchG, stellt das Verschweigen der Schwangerschaft eine arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB dar. Das Verschweigen führt deshalb zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages.4