Der Mitarbeiterlebenszyklus E-Book

Siegfried Keusch

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Ratgeber
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2016

Seitenzahl: 129

Beschreibung

Im Kampf gegen innere Kündigung und Fachkräftemangel müssen Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmer genau wissen, wo sie in ihrer Entwicklung stehen. Nur so können sie erfolgreich Schritt für Schritt eine Sprosse nach der anderen auf der Karriereleiter erklimmen. Zwischen der Rekrutierung und der (inneren) Kündigung liegen viele vertane Chancen auf persönliche Weiterentwicklung und Erfolg. Dieses Buch schlüsselt in der Auseinandersetzung mit dem Ablaufdatum eines Mitarbeiters die einzelnen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus auf und gibt dem Leser damit ein hilfreiches Tool mit zahlreichen Tipps an die Hand. Durch die Analyse der Phasen im Lebenslauf eines Mitarbeiters kann jederzeit eruiert werden, welche weiteren Schritte sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zum Erfolg führen. In der Arbeitswelt der Zukunft wird nur vorankommen, wer sich ständig weiterentwickelt: die kreativsten Unternehmer, die kompetentesten Führungskräfte und die qualifiziertesten Mitarbeiter. Konstruktives Zusammenarbeiten und gegenseitiges Verständnis sichern den langfristigen Erfolg in der zukünftigen schnelllebigen Welt der Unternehmen – Krise hin, Krise her.

Leseprobe

Gewidmet ist dieses Buch meinem Sohn David, den ich über alles liebe. Schön, dass es dich gibt und dass du mir zeigst, wo die wahren Werte liegen.

INHALT

Vorwort

Einleitung

Mitarbeiterlebenszyklus: der etwas andere Produktlebenszyklus

Lessons learned

Talentemanagement

2.1 Clusterung der Mitarbeiter

2.1.1 Star

2.1.2 Performer

2.1.3 Riski

2.1.4 Talent

2.2 Das Mitarbeiterbeurteilungsblatt

Lessons learned

Die Rekrutierungs- und Einführungsphase

3.1 Erfolgreiche Einführung eines neuen Mitarbeiters

3.2 Tipps für einen gelungenen Start als neuer Mitarbeiter

Lessons learned

Die Wachstumsphase

Lessons learned

Die Reifephase

5.1 Burn-out

5.2 Burn-in

5.3 Bore-out

5.4 Burn-out-Prävention

5.5 Salutogene Führung

Lessons learned

Die Abschwungphase

Lessons learned

Das Unternehmen der Zukunft

7.1 Die Generation Y

7.2 Der Unternehmer der Zukunft

Lessons learned

Schlusswort

Literaturverzeichnis

VORWORT

„Ich weiß

und bin ganz und gar davon überzeugt,

dass wir als menschliches Wesen

geschaffen worden sind, um zu wachsen.

Wenn wir nicht wachsen, ist entweder

etwas am Sterben in uns

oder es ist verschüttet.“

Virginia Satir

Die fortschreitende Internationalisierung der Geschäftstätigkeit und die Globalisierung der Märkte, speziell auch die Bildung des gemeinsamen europäischen Binnenmarktes hat Unternehmen in den letzten Jahren verstärkt dazu gezwungen, ihre bisherige strategische und unternehmenspolitische Ausrichtung zu überprüfen. Strategische Veränderungen sind daher zukünftig notwendig – dies gilt gleichermaßen für bislang nur national, aber auch international tätige Unternehmen. Die meisten Unternehmen haben in der jüngerenVergangenheit durch Reengineering, Hierarchieabbau und Downsizing sowie durch weitere arbeitsorganisatorische Maßnahmen diesen Veränderungen Rechnung getragen. Durch Kostensenkung und eine verstärkte Markt- und Kundenorientierung sind Unternehmen bestrebt, die Erträge nachhaltig zu verbessern. Eine Ertragsverbesserung kann jedoch nur funktionieren, wenn auch Mitarbeiter vorhanden sind, die engagiert, zielstrebig und enthusiastisch auf dieses Ziel hinarbeiten. Intangible Assets, also immaterielle Vermögensgegenstände wie etwa Personal, werden – oder besser gesagt – sind bereits der einzigartige Wettbewerbsvorteil in der heutigen schnelllebigen Zeit. Wissensmanagement ist kein Schlagwort mehr, sondern ist ein wichtiges Muss. Viele Unternehmen und auch Mitarbeiter haben diese Situation jedoch noch nicht erkannt und halten ein Veränderungsmanagement im Personalbereich für nicht notwendig. Einst wertvolle Mitarbeiter steigen aus, sie kündigen oft schon in der Probezeit, und Unternehmer jammern, weil keine qualifizierten Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind.

Häufig wissen weder der Unternehmer noch der Mitarbeiter, in welchem Stadium eines Arbeitslebens sich der Mitarbeiter befindet. Die Kunst ist zu erkennen, wo man sich in dieser Mitarbeiterlebenszykluskurve gerade befindet und welche Strategie angewendet werden muss, um in der heutigen Arbeitswelt zu überleben und vor allem erfolgreich zu sein. Nicht minder wichtig ist das Talentemanagement eines Unternehmens. Ein klares Talentemanagementsystem bringt klare Wettbewerbsvorteile für Mitarbeiter und Unternehmer. Dem Mitarbeiter dient es der Orientierung im Unternehmen und am Arbeitsmarkt, für den Unternehmer ist es ein klarer Wettbewerbsvorteil für die Zukunft. Nur wer sich permanent mit der Entwicklung seiner Mitarbeiter beschäftigt und deren Stärken und Schwächen kennt, kann ihre Entwicklung in eine positive Richtung steuern. Hier gibt es keine Verlierer, sondern nur Gewinner auf beiden Seiten – Mitarbeiter und Unternehmer.

Ich wünsche Ihnen viel Vergnügen beim Lesen!

Ihr Siegfried Keusch im September 2016

EINLEITUNG

Dieses Buch behandelt Themen, die sowohl

für Mitarbeiter als auch für Unternehmer von

großem Interesse sind.

Der Fokus liegt darauf, wie Unternehmen

Mitarbeiter gezielt fördern und ausbilden

können und welche Rahmenbedingungen

nötig sind, damit eine perfekte

Mitarbeiterentwicklung möglich ist.

Was ist nötig, damit Mitarbeiter sich in einem

erfolgreichen Unternehmen langfristig zu

motivierten Arbeitskräften mit gehobenem

Know-how entwickeln können?

Was führt zur inneren Kündigung und wie

können Unternehmen ihr entgegenwirken?

Dieses Buch beantwortet weitere Fragestellungen:

Warum lässt die Arbeitsleistung bei Mitarbeitern und Führungskräften nach gewisser Zeit nach?

Warum werden manche Mitarbeiter befördert und manche nie?

Warum schaffen es nur ganz wenige bis ganz an die Spitze und was können Unternehmen gegen fortschreitenden Fachkräftemangel tun?

Warum werden manche Mitarbeiter gekündigt und andere sind unabkömmlich?

Weshalb verlassen Mitarbeiter das Unternehmen frühzeitig?

Welche Rolle spielt emotionale Intelligenz in der heutigen Geschäftswelt?

Warum werden manche Mitarbeiter ständig ausgebeutet?

Warum gibt es so viele Ja-Sager?

Die Idee zu diesem Buch kam mir schon während meines Masterstudiums. Während einer Marketingvorlesung diskutierten wir über den Produktlebenszyklus. Unser Professor erläuterte gerade die unterschiedlichen Phasen (Einführung, Aufschwung, Reife, Abschwung), die ein Produkt durchlebt, als mir der Gedanke kam, dass dies ja auch bei Mitarbeitern und letztendlich auch bei jedem Unternehmen so sein muss. Ich habe dann Karrieren unterschiedlicher Menschen aus meinem Umfeld näher betrachtet und tatsächlich eine unglaubliche Entdeckung gemacht. Es gibt nicht nur den klassischen Produktlebenszyklus, sondern auch wir Menschen befinden in einem solchen Zyklus. In diesem Buch befasse ich mich mit dem Mitarbeiterlebenszyklus (aus dem Englischen: ELC – Employee Life Cycle), wie ich ihn nenne, und mit seinen positiven wie negativen Auswirkungen auf den Mitarbeiter und das Unternehmen. Damit unmittelbar in Zusammenhang steht das Talentemanagement. Das Talentemanagement clustert Mitarbeiter in vier Typen: Star, Performer, Talent und Riski. Ich werde die Zusammenhänge mit dem Mitarbeiterlebenszyklus später noch erläutern.

Dieses Buch enthält keine fade Theorie, sondern befasst sich mit Karrieren und Schicksalen unterschiedlicher Personen aus der Praxis. Ich werde über viele Menschen an unterschiedlichen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus berichten. Interessant ist dabei vor allem zu beobachten, in welche Richtung sich diese Menschen bewegt haben. Sie werden in den einzelnen Kapiteln spannende Geschichten und interessante Karrieren verfolgen. Sie werden überrascht sein, wie manche Menschen in der Arbeitswelt neu durchstarten und manche den Kontakt zum Boden verlieren und auf die Verliererstraße geraten.

Wir alle versuchen täglich unser Leben zu meistern. Manchen gelingt es besser, einige tun sich dabei schwer und benötigen Unterstützung. Gerade in der heutigen Arbeitswelt wird alles komplexer und anspruchsvoller. Der Mensch bleibt dabei oftmals auf der Strecke. Die vielen Einzelschicksale, die in diesem Buch geschildert werden, sollen jeden von uns dazu motivieren, an sich zu arbeiten und nicht aufzugeben, um auf der Gewinnerstraße zu bleiben oder auf sie zu gelangen. Wir alle haben das Potenzial dazu. Nur wer Besonderes leistet, erhält besondere Ergebnisse – dies betrifft das berufliche wie auch das private Leben.

Denken Sie an Ihre ersten Tage in einem neuen Unternehmen zurück. Sie haben noch keine Ahnung von den innerbetrieblichen Abläufen, haben noch keine firmeninterne Schulung besucht und stehen am Anfang Ihrer Ausbildung. Erst mit der Zeit eignen Sie sich Wissen an, sind optimistisch, aufstrebend, wissbegierig. Sie sind in der Wachstumsphase. Früher oder später kommen jedoch alle, auch Sie – und auch mir ist es so passiert – in eine Phase der Stagnation, in der Sie sich nicht mehr weiterentwickeln oder sich mit dem zufrieden eben, was Sie bis jetzt erreicht haben.

Gerade hier ist es für den Unternehmer, aber auch für Sie ganz besonders wichtig, diesen Zeitpunkt zu erkennen. Sie sollten wieder hungrig auf neue Aufgaben und Herausforderungen werden, um im Mitarbeiterlebenszyklus weiterzuwandern. Jedoch ist den meisten Unternehmen nicht bewusst, in welcher Phase sich ihre Mitarbeiter befinden, um rechtzeitig entgegenzuwirken. Dies wirkt sich katastrophal auf die Wertschöpfung des Unternehmens aus. Oft ist zu wenig Zeit, in dieser turbulenten globalen Welt über jeden einzelnen Mitarbeiter nachzudenken. Und so bleiben die Mitarbeiter auf der Strecke – und früher oder später mit ihnen auch das gesamte Unternehmen.

Viele Unternehmen haben noch nicht begriffen, dass es am Arbeitsmarkt in Zukunft eine Schlacht um die besten Mitarbeiter geben wird. (The War for Talent von Ed Michaels, Helen Handfield-Jones & Beth Axelrod ist als Buchtipp zu diesem Thema wärmstens zu empfehlen). Der Mitarbeiter wird zum wichtigsten Kapital. Man hört ständig, dass die immateriellen Vermögenswerte an Bedeutung gewinnen werden. Der Mitarbeiter, sein Know-how und sein implizites Wissen werden zu entscheidenden Wettbewerbsvorteilen (Sustainable Competitive Advantage).

So wie jede Fußballmannschaft ihren Wert und auch jeder Fußballer seinen Marktwert hat, so hat auch eine Firma nicht nur einen hohen Wert an Anlagevermögen und Umlaufvermögen, sondern auch ein großes Humanvermögen. Nehmen wir einmal an, dass der Staat für nächstes Jahr ein neues Gesetz erlässt, das Sie zwingt, ab sofort den Wert Ihrer Mitarbeiter in der Bilanz zu erfassen. Einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin mit hohem Marktwert zu verlieren, wäre dann zukünftig so, als würde eine teure Produktionsmaschine ausfallen. Vermögen wäre vernichtet und das Unternehmen in Gefahr. Bei den Mitarbeitern ist es das Know-how, das Potenzial, das vernichtet wird – und einen Ersatz zu finden, ist oft sehr mühsam und kostspielig. Viel rentabler ist es, wenn Unternehmen in ihre vorhandenen (guten) Mitarbeiter investieren, indem sie sie richtig in das Unternehmen einführen, ihnen passende Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten und sie so an das Unternehmen langfristig binden. Und genau hier setzt der Mitarbeiterlebenszyklus an – er zeigt genau auf, was wer wann benötigt.

Ein Mitarbeiter muss in Zukunft ganz genau wissen, auf welcher Stufe des Zyklus er sich befindet und welche Strategien er anwenden muss, um Probleme zu lösen oder aber auch den nächsten Karrieresprung zu machen. Dabei wird es von großer Bedeutung sein, sich mit sich selbst kritisch auseinanderzusetzen. Eine Standortbestimmung ist notwendig, um den richtigen Weg einschlagen zu können – auch wenn es schmerzlich sein mag. Dies betrifft sowohl Berufliches als auch Privates.

Aus Unternehmersicht muss es gelingen, ein System zu finden, mithilfe dessen man genau erkennen kann, in welcher Zyklusphase (z. B. Aufschwung, Reife, Abschwung) sich die Mitarbeiter befinden. Nur dann können Strategien erarbeitet werden, die ein Steuern in die richtige Richtung ermöglichen. Auch hier ist eine Standortbestimmung mit jedem Mitarbeiter durchzuführen (vgl. Kapitel 2.2 zum Mitarbeiterbeurteilungsbogen. Dieses Buch soll eine Hilfestellung sein, um auf der Erfolgsleiter nach oben zu klettern, ein unbeschwertes, erfolgreiches Leben zu führen, zufrieden mit sich selbst zu sein und in der heutigen Arbeitswelt langfristig zu bestehen. Dies gilt sowohl für Mitarbeiter als auch für Unternehmer.

MITARBEITERLEBENSZYKLUS: DER ETWAS ANDERE PRODUKTLEBENSZYKLUS

Im Marketing ist vor allem eines wichtig:

herauszufinden, warum die einen Produkte

so erfolgreich sind und die anderen zum

totalen Flop werden. Welche Hilfsmittel

haben Manager, die ihre Produkte zu

Cash Cows werden lassen, oder um

rechtzeitig zu erkennen, wann das Produkt

sich am Markt nicht etablieren kann?

Gibt es hier eine Leitlinie oder so etwas

wie ein eisernes Gesetz, woran sich die

Marketingverantwortlichen halten müssen?

Ich musste in all den Jahren erkennen, dass es dieses Gesetz tatsächlich gibt. Im Grunde genommen orientiert es sich am Grundmodell des Produktlebenszyklus. Um den Mitarbeiterlebenszyklus besser zu verstehen, ist es von großer Bedeutung, die fünf wesentlichen Phasen des Grundmodells des Produktlebenszyklus zu verstehen.

Abbildung 1: Die Kurve des Produktlebenszyklus

EINFÜHRUNGSPHASE

Das Produkt wird erstmalig am Markt eingeführt und hat zu Beginn mit Kaufwiderständen zu kämpfen. Der gezielte Einsatz von Werbung, PR und verkaufsfördernden Maßnahmen sowie eine aggressive Preistaktik sind die wichtigsten Elemente einer Einführungsstrategie im Marketing. In der Einführungsphase entscheidet sich bereits, ob das Produkt am Markt überleben kann oder ob es ein Flop wird.

PHASE DES SCHNELLEN WACHSTUMS

Diese Phase ist erreicht, wenn das Produkt grundsätzlich am Markt eingeführt wurde und anfängt, ohne Unterstützung durch die Marktkommunikation zu wachsen. Gezielte Werbung kann nun jedoch das Wachstum beschleunigen. Preis- und Konditionspolitik wird jetzt immer wichtiger, weil Konkurrenten versuchen, ähnliche oder gleiche Produkte auf den Markt zu bringen und damit von den Einführungsanstrengungen des Erstanbieters kostengünstig zu profitieren.

REIFEPHASE

Produktreife liegt vor, wenn das Produkt sich so weit am Markt etabliert hat, dass das Wachstum stagniert. Es stellt keine Neuigkeit, keinen Trend mehr dar, aber im besten Fall ein Must-have. Ein Unternehmen sollte danach streben, die Reifephase so weit wie möglich zu strecken, weil sie zumeist die profitabelste ist. Erhaltungsmarketing und Produktdiversifikation sind hier angesagt, um weitere Marktsegmente zu erschließen.

SÄTTIGUNGSPHASE

DiesePhaseisterreicht,wennkeinezusätzlichenMärkeundMarktteilnehmer mehr zu erschließen sind. Die Nachfrage ist also nahezu befriedigt und hängt im Wesentlichen nur noch von Größen wie der technischen Lebensdauer des Produkts (Erstkäufer), dem Bevölkerungsdurchsatz (Neukäufer) und dem Wandel von Mode und Geschmack (Erneuerungskäufer) ab. Weitere Diversifikation und erste Preissenkungen sind charakteristische Strategien für diese Phase.

DEGENERATIONSPHASE

Diese Phase liegt vor, wenn der Absatz des betrachteten Produkts irreversibel zurückgeht, also absehbar ist, dass das Produkt nicht mehr lange am Markt vorhanden sein wird. Das Produkt sollte aber so lange am Markt gehalten werden, wie seine Deckungsbeiträge positiv sind und zumindest mittelfristig eine über dem Break Even liegende, also kostendeckende Menge verkauft werden kann.

Kurzum: Es überlebt kein Produkt ewig am Markt. Zwischen der ersten Produktidee und dem letzten Verkauf eines Produkts kann eine Menge passieren. Die Eigendynamik des Wettbewerbs fordert, dass Marketingstrategien im Verlauf der Lebenszeit eines Produkts den Gegebenheiten angepasst werden.

Nun ja, was hat das ganze jedoch mit derTheorie des Mitarbeiterlebenszyklus zu tun? Besteht hier überhaupt ein Zusammenhang? Ja, zwischen dem Produkt- und dem Mitarbeiterlebenszyklus bestehen Ähnlichkeiten, die ich im Folgenden erläutern werde.

Das Konzept des Mitarbeiterlebenszyklus geht von der Annahme aus, dass ein Mitarbeiter während seiner Beschäftigung in einem Unternehmen verschiedene Phasen durchläuft – wie ein Produkt von der Einführungs- bis zur Degenerationsphase.

Die Mitarbeiterlebenskurve wird im Gegensatz zum Produktlebenszyklus in nur vier Phasen unterteilt. Diese reichen völlig aus, um ein genaues Bild der Mitarbeiterentwicklung und deren Auswirkungen auf das Umfeld (Unternehmer, Kollegen, Familie usw.) darzustellen. Diese sind:

Die Rekrutierungs- und Einführungsphase (Onboarding, auch Aufschwungphase)

Die Wachstumsphase

Die Reifephase

Die Abschwungphase (auch Gewohnheitsphase)

Abbildung 2: Angepasste Mitarbeiterlebenszykluskurve

Jeder Mensch durchläuft im Verlauf seines beruflichen und privaten Lebens unterschiedliche Phasen. Im beruflichen Bereich könnte ein Jobwechsel in ein neues Unternehmen oder eine interne Beförderung einen Phasenwechsel darstellen. Auch eine Kündigung seitens der Geschäftsleitung stellt einen markanten Einschnitt dar. Im privaten Bereich wird ein Phasenwechsel eingeleitet, wenn man beispielsweise eine neue Beziehung eingeht und sich dadurch innere Werte und Einstellungen verschieben. Auch eine Heirat, Kinder oder ein neues Umfeld mit neuen Freunden können Menschen auf eine andere Ebene, oder besser gesagt, auf eine andere Zyklusstufe heben. Diese Phasenwechsel möchte ich mit einer kleinen Geschichte über eine Führungskraft, die ich sehr gut kenne, veranschaulichen:

Herr Karl begann als Lehrling vor 25 Jahren in einem Unternehmen, das gerade am Beginn ihrer Expansion stand. Herr Karl machte in diesem Unternehmen Karriere. Nach seiner Lehrzeit, die er hervorragend abschloss, wurde er als Verkäufer im Unternehmen eingestellt. Er war extrem ehrgeizig und machte in kürzester Zeit (innerhalb eines Jahres) einen Karrieresprung zum Abteilungsleiter. Erstmals mit Personalverantwortung betraut, konnte er auch diese Aufgabe zur vollsten Zufriedenheit seines damaligen Chefs erledigen. Herr Karl war so auf die Arbeit versessen, dass er alles andere um sich herum nicht mehr wahrnahm. Seine Freunde wollten nichts mehr von ihm wissen, da er ja sowieso keine Zeit für sie hatte. Eine feste Beziehung einzugehen, stand zu dieser Zeit nie zur Debatte. In dieser Zeit war er so hungrig nach Erfolg, dass er kein Fortbildungsseminar ausließ, das im Unternehmen angeboten wurde. Das Managen musste ja irgendwie gelernt werden, zumindest in der Theorie. Rhetorik, Besprechungstechnik, Mitarbeiterführung, Persönlichkeitsbildung gehörten für ihn zu den Dingen, die ein zukünftiger Top-Manager einfach beherrschen muss.