Generation Y und Z : Analyse ausgewählter Instrumente zur Mitarbeiterbindung E-Book

Dennis Hansen

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2015

Seitenzahl: 52

Beschreibung

Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, Strategien zu identifizieren, die ein Organisationales Commitment (OC) der beiden Generationen Y und Z in der Kälte-Klima-Branche ermöglichen. Daher befasst sich die Arbeit zu Beginn mit der Analyse des Kälte-Klima-Handwerks, um einen möglichen gegenwärtigen und zukünftigen Fachkräfteengpass zu ermitteln. Anhand von z. B. sinkenden Azubizahlen, hohen Abwanderungen in die Industrie und steigenden Qualifikationsanforderungen ergibt sich bereits heute ein Nachfrageüberhang an Fachkräften in der Kälte-Klima-Technik. Im Verlauf einer breiten empirischen Online-Umfrage mit 266 Teilnehmern aus dem Kälte-Klima Fachbereich werden Zusammenhangshypothesen mittels Korrelationsanalysen überprüft. Dadurch werden signifikante Zusammenhänge zwischen materiellen bzw. immateriellen Anreizen und dem OC für die Strategiegestaltung in den Unternehmen hervorgebracht. Weitere Strategiemöglichkeiten für die Unternehmen liefern ebenfalls Analysen, welche die Zielgruppen der Generationen Y und Z nach dem Geschlecht sowie dem Bildungsstatus differenzieren. Durch eine zusätzliche differenzierte Analyse des OC konnten weitere Erkenntnisse über die Bindungsformen gefunden werden

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 EINLEITUNG

1.1 Problemstellung und Ziele der Arbeit

1.2 Aufbau der Arbeit

2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN

2.1 Motivationstheoretische Ansätze

2.2 Mitarbeiterbindung „Retention Management“

2.2.1 Aufgaben und Perspektiven der Mitarbeiterbindung

2.2.2 Externe und interne Einflüsse auf die Mitarbeiterbindung

3 DIE SOZIALISATIONSHYPOTHESE

3.1 Die Sozialisation der Generation Y

3.2 Die Sozialisation der Generation Z

4 DER „NEUE“ MITARBEITER: DIE GENERATION Y

4.1 Definition Generation Y

4.2 Die Charakteristika, Werte und Leistungsbereitschaft der Generation Y

4.3 Die Ansprüche dieser Generation an das Arbeitsleben

4.4 Vorstellung eigener Erkenntnisse über Bindungseigenschaften der Gen Y

5 DER „ZUKÜNFTIGE“ MITARBEITER: DIE GENERATION Z

5.1 Definition Generation Z

5.2 Die Charakteristika, Werte und Leistungsbereitschaft der Generation Z

5.3 Die Ansprüche dieser Generation an die Ausbildung

5.4 Darstellung eigener Erkenntnisse über Bindungseigenschaften der Gen Z

6 INSTRUMENTE ZUR MITARBEITERBINDUNG

6.1 Materielle Instrumente

6.2 Untersuchungen der Bindungseigenschaften materieller Instrumente

6.3 Immaterielle Instrumente

6.4 Analysen der Bindungseigenschaften immaterieller Instrumente

7 VERGLEICH DER BINDUNGSEIGENSCHAFTEN DER GEN YZ MIT DEN VORGESTELLTEN MATERIELLEN/IMMATERIELLEN INSTRUMENTEN

7.1 Analyse der Instrumente und deren Bindungswirkung bei der Gen Y

7.2 Untersuchung der Instrumente auf deren Bindungswirkung bei der Gen Z

8 EXPERTENBEFRAGUNG ZUR ÜBERPRÜFUNG DER ERARBEITETEN INSTRUMENTE ZUR MITARBEITERBINDUNG DER GENERATION Y UND Z

8.1 Einleitung und Ziel der Expertenbefragung

8.2 Datenerhebung und Methodik

8.3 Aufbau des Fragebogens

8.4 Abgleich der Expertenbefragung mit den eigenen Erkenntnissen

9 KRITISCHE BETRACHTUNG

10 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK

11 ANHANG

LITERATURVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bedürfnispyramide Maslow

Abbildung 2: Extrinsische und intrinsische Faktoren

Abbildung 3

und

Abbildung 4: Charakteristika der Generation Y

Abbildung 5: Die Generation Z

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Mögliche Leistungsangebote eines Cafeteria-Systems

Tabelle 2: Auswertung der Expertenbefragung Frage

Tabelle 3: Auswertung der Expertenbefragung Frage

Tabelle 4: Auswertung der Expertenbefragung Frage

Tabelle 5: Auswertung der Expertenbefragung Frage

Tabelle 6: Auswertung der Expertenbefragung Frage

Abkürzungsverzeichnis

AG

Arbeitgeber

AN

Arbeitnehmer

Azubi

Auszubildende

BIBB

Bundesinstitut für Berufsbildung

Gen Y

Generation Y

Gen Z

Generation Z

Gen YZ

Generation Y und Z

IAB

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Ziele der Arbeit

Der Trend zur Globalisierung und dem dadurch zunehmenden Wettbewerbsdruck sowie die stetig wachsenden technischen, gesellschaftlichen und politischen Anforderungen der Stakeholder aus der Unternehmensumwelt, stellen die Unternehmen vor große Herausforderungen.1 Ein gewinnorientiertes Unternehmen kann sich nur nachhaltig gegenüber Konkurrenten durchsetzen, wenn es Erfolgspotenziale 2 durch den optimalen Einsatz der volkswirtschaftlichen Ressourcen Arbeit, Kapital und Boden aufbaut. Insbesondere der Produktionsfaktor Arbeit, dessen Träger die Mitarbeiter 3 eines Unternehmens sind, gewinnt immer mehr an Bedeutung.4 Für viele Unternehmen ist das Wissen ihrer Mitarbeiter der entscheidende Unterschied zur Konkurrenz.5 Dabei rücken die neuen Arbeitnehmergenerationen Y und Z in den Mittelpunkt dieser Arbeit. Viele Unternehmen verspüren die Problematik, dass die offenen Stellen nicht immer sofort mit qualifizierten Fachkräften besetzt werden können. Die meisten Personalmanager kennen die Bedürfnisse dieser neuen Generationen nicht und wissen dadurch auch nicht mit welchen Instrumenten eine erfolgreiche Bindung dieser Arbeitnehmer an das Unternehmen möglich ist. Auch durch interne und externe Einflussfaktoren, wie der einsetzende Demografische Wandel, verleiht diesem Thema die nötige Brisanz und bewirkt nicht nur in Zeiten eines wirtschaftlichen Aufschwunges auf dem Arbeitsmarkt einen Fachkräftemangel.6 Der Kampf um die besten Nachwuchskräfte, dem „War for Talents“, hat begonnen. Profilverlust am Absatzmarkt, hervorgerufen durch fehlendes Wissen der Mitarbeiter, wäre die Konsequenz aus unzureichend besetzten Stellen mit geeigneten Fachkräften.7 Dementsprechend hängt der unternehmerische Erfolg eines Unternehmens von einer effektiven und effizienten Mitarbeiterbindung ab.

Ziel dieser Arbeit ist es, ausgewählte materielle und immaterielle Instrumente auf deren Bindungswirkung hin zu untersuchen, um damit qualifizierte Mitarbeiter der Generationen Y und Z (Gen YZ) an die Unternehmen langfristig zu binden. Dabei muss herausgearbeitet werden, welche Charakteristika, Werte und Arbeitsansprüche die Gen YZ haben und welche Bindungseigenschaften sie kennzeichnen. Anhand dieser gesammelten Informationen kann ein Vergleich der Bindungskomponenten durchgeführt werden, um die Bindungswirkung der Instrumente auf die Gen YZ zu untersuchen. Zur Überprüfung der eigenständig erarbeiteten Bindungsinstrumente wird eine Expertenbefragung durchgeführt und mit den eigenen Ergebnissen abgeglichen, um neue Erkenntnisse zu sammeln. Durch diese Analysen können andere Unternehmen ihre Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung der Gen YZ anpassen und werden effektiv bei ihrer eigenen individuellen Lösungsfindung unterstützt.

1.2 Aufbau der Arbeit

Im zweiten Kapitel werden die Theoretischen Grundlagen vorgestellt. Dabei werden die Motivationstheorien von Maslow und Herzberg erklärt. Abschließend werden die Aufgaben, Perspektiven und Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung vorgestellt.

Im dritten Kapitel wird die Sozialisationshypothese der Gen YZ erläutert. Anschließend werden im vierten und fünften Kapitel die Gen YZ und deren Charakteristika, Werte und Leistungsbereitschaft sowie deren Arbeitsansprüche und die Bindungseigenschaften dieser Generationen dargestellt.

Ausgewählte materielle/immaterielle Instrumente werden zur Mitarbeiterbindung im Kapitel sechs vorgestellt und auf deren Bindungseigenschaften hin untersucht.

Darauf erfolgt im siebten Kapitel ein Vergleich der Bindungseigenschaften der Gen YZ mit den Bindungswirkungen der ausgewählten Instrumente.

Im achten Kapitel wird eine Expertenbefragung zur Überprüfung der erarbeiteten Bindungsinstrumente zur Mitarbeiterbindung Gen YZ durchgeführt und mit den eigenen Ergebnissen abgeglichen.

Eine kritische Betrachtung dieses Themas wird im vorletzten Kapitel dargestellt.

Eines Zusammenfassung der Arbeit und ein Ausblick für Unternehmen auf eventuelle, zukünftige Entwicklungen am Arbeitsmarkt werden abschließend beschrieben.

1 Vgl. Permant (2009), S. 36.

2 Vgl. Wittmann/Reuter/Magerl (2007), S. 11.

3 Bei „Mitarbeiter“ sind in dieser Arbeit gleichzeitig auch immer Mitarbeiterinnen gemeint.

4 Vgl. Stock-Homburg (2013), S. 605.

5 Vgl. Stotz/Wedel (2009), S.87.

6 Vgl. http://www.haufe.de, Personalmagazin 10/2009

7 Vgl. Stotz/Wedel (2009), S.43ff.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Motivationstheoretische Ansätze

Die am weitest verbreitete Motivationstheorie stellt die von Maslow dar. Diese basiert auf der Grundannahme, dass jeder Mensch durch das Streben nach Befriedigung spezifischer Bedürfnisse motiviert wird. Diese Bedürfnisse lassen sich deshalb in einer Bedürfnishierarchie anordnen.

Abbildung 1: Bedürfnispyramide Maslow8

Maslows hierarchische Anordnung besagt, dass die höherwertigen Bedürfnisse erst dann zum einem bestimmten Verhalten des Menschen führen, wenn geringwertigere Bedürfnisse weitgehend befriedigt werden.

Eine andere Motivationstheorie von Herzberg fand heraus, dass Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit zwei voneinander unabhängige Dimensionen darstellen. Dabei stehen in der einen Dimension die intrinsischen Motivatoren, welche Arbeitszufriedenheit auslösen. In der anderen Dimension stehen die extrinsischen Hygienefaktoren, welche nur Arbeitsunzufriedenheit verhindern können.