Manga for Success - Change Management E-Book

Kazuhiko Nakamura

• Herausgeber: Wiley-VCH
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2024

Seitenzahl: 101

Beschreibung

EIN LEISTUNGSFÄHIGES TEAM DURCH EFFEKTIVES CHANGE-MANAGEMENT SCHAFFEN!

Möchtest du deinen derzeitigen Arbeitsplatz oder deine Organisation verbessern? Möchtest du jetzt etwas ändern, um langfristig erfolgreich zu sein? Organisationsentwicklung kann dir darauf eine Antwort geben und zeigen, welche Schritte du unternehmen kannst, um deine Ziele zu erreichen.

Folge in der Story Chuji, einem Filialleiter eines Automobilunternehmens, der in eine problembehaftete Autohausfiliale geschickt wird. Dort wird er mit einigen Herausforderungen konfrontiert, als er eine Reihe von Veränderungen in der Unternehmensführung einführt und dabei auf den Widerstand und die Feindseligkeit von Mitarbeitenden und Führungskräften stößt.

Du wirst in diesem Manga entdecken:
- wie man Hindernisse und Widerstände gegen organisatorische Veränderungen überwindet,
- wie du die Prinzipien von Sichtbarkeit, Kommunikation und Visionen anwendest und gleichzeitig die Stärken deines Teams nutzt,
- die Wissenschaft der Organisationsentwicklung.

"Manga for Success - Change Management" ist ein unverzichtbarer Leitfaden für ein effektives Veränderungsmanagement, der dir helfen wird, die Denkweise und das Mindset deiner Teammitglieder weg vom Individualismus hin zum Wohl der Organisation und des Teams als Ganzes neu auszurichten.

Leseprobe

Das englische Original erschien 2023 unter dem Titel Manga for Success – Managing Change bei John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey.

Copyright © 2023 by John Wiley & Sons, Inc. All rights reserved.

Published by John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey.

Published simultaneously in Canada.

Copyright © 2019 Kazuhiko Nakamura, Yoko Matsuo. All Rights Reserved.

Original Japanese edition published by JMA Management Center Inc.

English translation rights arranged with JMA Management Center Inc. through The English Agency (Japan) Ltd.

This translation © 2023 John Wiley & Sons, Inc., published under license from JMA Management Center Inc.

English translation Copyright © 2022 JMA Management Center Inc.

This translation published under license with the original publisher “John Wiley & Sons, Inc.”

Alle Bücher von WILEY-VCH werden sorgfältig erarbeitet. Dennoch übernehmen Autoren, Herausgeber und Verlag in keinem Fall, einschließlich des vorliegenden Werkes, für die Richtigkeit von Angaben, Hinweisen und Ratschlägen sowie für eventuelle Druckfehler irgendeine Haftung

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

© 2025 Wiley-VCH GmbH, Boschstraße 12, 69469 Weinheim, Germany

Alle Rechte, insbesondere die der Übersetzung in andere Sprachen, vorbehalten. Kein Teil dieses Buches darf ohne schriftliche Genehmigung des Verlages in irgendeiner Form – durch Photokopie, Mikroverfilmung oder irgendein anderes Verfahren – reproduziert oder in eine von Maschinen, insbesondere von Datenverarbeitungsmaschinen, verwendbare Sprache übertragen oder übersetzt werden. Die Wiedergabe von Warenbezeichnungen, Handelsnamen oder sonstigen Kennzeichen in diesem Buch berechtigt nicht zu der Annahme, dass diese von jedermann frei benutzt werden dürfen. Vielmehr kann es sich auch dann um eingetragene Warenzeichen oder sonstige gesetzlich geschützte Kennzeichen handeln, wenn sie nicht eigens als solche markiert sind.

Print ISBN: 978-3-527-51176-1ePub ISBN: 978-3-527-84711-2

Umschlaggestaltung: Christian Kalkert (nach dem Originalcover englisch und japanisch)

Inhaltsverzeichnis

Cover

Titelblatt

Impressum

Inhaltsverzeichnis

Einführung

Prolog: Trotz ständiger Probleme ändert sich der Arbeitsplatz kein bisschen

STORY 1: Der immer gleiche Arbeitsplatz

1-1 Die menschliche Seite von Arbeitsplätzen und Organisationen

1-2 Technische Probleme und Anpassungsschwierigkeiten

1-3 Anpassungsschwierigkeiten und Organisationsentwicklung

Teil 1: Was ist Organisationsentwicklung?

STORY 2: Begegnung mit einer Unterstützerin der Organisationsentwicklung

2-1 Was genau versteht man unter Organisationsentwicklung?

2-2 Schritte in der Organisationsentwicklung

2-3 Was genau versteht man unter einer Diskussion?

Teil 2: Das Kernteam als Betreiber des Wandels

STORY 3: Ein Kernteam aufbauen

3-1 Es ist wichtig, das Unsichtbare aufzudecken

3-2 Das Kernteam, das die Veränderungen antreibt

3-3 Die Organisationsentwicklung vorantreiben

3-4 Prozessberatung – wie wird die Organisationsentwicklung unterstützt?

Teil 3: Vom Einzelkämpfertum zur Kooperation

STORY 4: Wie jeder von den anderen lernt

4-1 Von der Individualisierung der Arbeit zur Kooperation

4-2 Erweiterung der Organisationsentwicklung

4-3 Umgang mit Widerstand gegen Veränderungen

Teil 4: Änderung der individuellen Geisteshaltung

STORY 5: Der Fokussierung auf die eigene Arbeit und Leistung entwachsen

5-1 Unterschiede in der geistigen Einstellung

5-2 Diskussion mit Personen, mit denen du in Konflikt bist

Teil 5: Vertiefung und Erweiterung auf die gesamte Organisation

STORY 6: Von der Konfrontation zur Kooperation

6-1 Etablierung der Kooperation in einer Gruppe

6-2 Wachstum und Entwicklung einer Organisation oder eines Arbeitsplatzes

Epilog: Was bedeutet die Veränderung für die Organisation?

Schlussbemerkung

Verwendete Literatur

Der Autor

End User License Agreement

Illustrationsverzeichnis

Prolog

Abbildung 1-1 Die harte und die weiche Seite von Organisationen

Abbildung 1-2 Verschiedene Faktoren, die auf den jeweiligen Ebenen der Organ...

Abbildung 1-3 Technisches Problem oder Anpassungsschwierigkeit?

Teil 1

Abbildung 2-1 Organisationsentwicklung ist ein Oberbegriff für ein ganzes Bü...

Abbildung 2-2 Die drei grundlegenden Schritte der Organisationsentwicklung

Abbildung 2-3 Eine Diskussion ist eine beidseitige Kommunikation, in der ein...

Abbildung 2-4 Die vier Ebenen der beidseitigen Kommunikation

Teil 2

Abbildung 3-1 Veränderungen fördern oder unterdrücken

Abbildung 3-2 Die Rolle des Anführers der Reform

Abbildung 3-3 Die Rolle der Facilitatorin der Organisationsentwicklung

Abbildung 3-4 Die Rolle des Sponsors

Abbildung 3-5 Die drei Unterstützungsmodelle

Teil 3

Abbildung 4-1 Vor- und Nachteile der individuellen Arbeitsweise

Abbildung 4-2 Übergang von der individuellen zur kooperativen Arbeitsweise...

Abbildung 4-3 Strukturierte Strategien und unstrukturierte Verbindungen und ...

Abbildung 4-4 Kontinuierliche Versuche im kleinen Maßstab

Teil 4

Abbildung 5-1 Die leistungsorientierte Einstellung des Mainstreams und die e...

Abbildung 5-2 Einsatz von AI in Diskussionen

Teil 5

Abbildung 6-1 Der Mechanismus des Ingroup-Bias

Abbildung 6-2 Anwendung des Organisationsentwicklungsprozesses auf Probleme...

Abbildung 6-3 Selbstorganisation am Arbeitsplatz oder in der Organisation ...

Abbildung 6-4 Fortschritt der Organisationsentwicklung und Wachstum und Ent...

Orientierungspunkte

Cover

Titelblatt

Impressum

Inhaltsverzeichnis

Einführung

Prolog: Trotz ständiger Probleme ändert sich der Arbeitsplatz kein bisschen

Fangen Sie an zu lesen

Epilog: Was bedeutet die Veränderung für die Organisation?

Schlussbemerkung

Verwendete Literatur

Der Autor

End User License Agreement

Seitenliste

1

2

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

81

82

83

84

85

86

87

88

89

90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

101

102

103

104

105

106

107

108

109

110

111

112

113

114

115

116

117

118

119

120

121

122

123

124

125

126

127

128

129

130

131

132

133

134

135

136

137

138

139

140

141

142

143

144

145

146

147

148

149

150

151

152

153

154

155

156

157

158

159

160

161

162

163

164

165

166

167

168

169

170

171

172

173

174

175

176

177

178

179

180

181

182

183

184

185

186

187

189

190

191

192

193

194

195

196

197

198

199

200

201

202

203

204

205

206

207

208

209

210

211

212

213

214

215

216

217

218

219

220

221

222

223

224

225

226

227

228

229

230

231

232

233

234

235

236

237

238

239

240

241

242

243

244

245

246

247

248

249

250

251

252

253

254

255

256

257

258

259

261

262

263

265

266

267

268

Einführung

Vielleicht hast du dieses Buch zur Hand genommen, weil es in der Arbeit gerade nicht besonders gut läuft, oder vielleicht willst du einfach deinen Arbeitsplatz oder deine Organisation verbessern. Viele von euch suchen wahrscheinlich auch nach Ideen, um die Dinge bei der Arbeit oder in der Organisation zu verbessern, weil ihr nicht wisst, was ihr unternehmen könnt.

Die Organisationsentwicklung kann euch Tipps und Ideen vermitteln, mit welchen Schritten ihr diese Ziele erreichen werdet.

Das Konzept der Organisationsentwicklung ist allerdings nicht nur eine geradlinige Methode, die ihr ohne Weiteres anwenden könnt. Es ist vielmehr eine Art Oberbegriff für eine ganze Sammlung verschiedener Methoden und Ideen, ähnlich wie der Begriff »Ballsportarten« zahlreiche sehr unterschiedliche Sportarten wie Baseball, Fußball oder Tischtennis umfasst, deren Gemeinsamkeit darin besteht, dass man zum Spielen einen Ball braucht.

Obwohl sich das Konzept der »Organisationsentwicklung« bereits in den 1930er-Jahren zu entwickeln begann, gewann es in Japan erst ab etwa 2015 stärker an Popularität. In den USA nahm es bereits ab etwa 1960 Fahrt auf. Zuvor wurde im Zusammenhang mit Verbesserungen innerhalb einer Organisation oder eines Arbeitsplatzes meist von »Stimulation« gesprochen (und so ist es auch heute noch manchmal).

Ihr könnt also ruhig davon ausgehen, dass diese Ausdrücke etwa die gleiche Bedeutung haben.

Der Begriff Organisationsentwicklung wurde global übernommen. Geprägt wurde er 1958 in den USA und daraufhin entwickelte sich das Konzept vor allem in Amerika und Europa weiter, sodass es heute ein breites Repertoire aus vielfältigen Theorien und Methoden beinhaltet. Inzwischen entscheiden sich immer mehr japanische Unternehmen dazu, eine eigene Abteilung für Organisationsentwicklung einzurichten, die sich voll auf Verbesserungen an den Arbeitsplätzen und in der Organisation konzentriert.

Immer mehr japanische Firmen betreiben Organisationsentwicklung, aber wie entstand diese neue Bewegung? Ich glaube, sie kommt daher, dass es für die Menschen im Büro oder in Organisationen immer schwieriger wird, sich gegenseitig aufeinander zu verlassen, zu kooperieren und aktiv miteinander zu arbeiten.

Dafür gibt es zahlreiche Gründe und ich nenne im Folgenden drei Faktoren, die als Ursachen für die oben beschriebenen Schwierigkeiten am Arbeitsplatz infrage kommen.

(1) Die Zunahme der individuellen Arbeit

Es kommt häufig vor, dass der Manager die Arbeit verteilt. Er weist jeder Person eine Aufgabe zu, die sie dann allein auf sich gestellt erledigen soll. Somit wissen die Leute im Büro gar nicht genau, womit jeder Einzelne von ihnen beschäftigt ist. Da die Arbeitsbelastung zunimmt und diese Reform der Arbeitsweise umgesetzt wird, entstehen immer häufiger Situationen, in denen Angestellte die ihnen übertragenen Aufgaben allein effizient durchführen müssen. Da sie niemand dabei unterstützt, leiden sie stärker unter Stress und dies kann sogar bis hin zu psychologischen Problemen führen.

(2) Zunehmende Diversität am Arbeitsplatz

Wenn Menschen verschiedenen Alters, Geschlechts, aus mehreren Nationen mit und ohne Behinderung und mit unterschiedlichem Beschäftigungsstatus am selben Ort zusammenarbeiten, erschweren oft Sprachschwierigkeiten, verschiedene Denkweisen, Arbeitsmethoden und Werte die Beziehungen untereinander und damit die Kooperationsfähigkeit. Mehr Diversität im Team bietet den Vorteil, dass mehr und bessere Ideen entwickelt werden, aber dazu müssen die Teammitglieder zuerst ihre Differenzen überwinden.

(3) Immer weniger Zeit für Diskussionen aufgrund der Optimierung und der Reform der Arbeitsweise

Wenn mehrere Personen gut und effektiv zusammenarbeiten sollen, sind drei Dinge erforderlich: Erstens müssen sie als Team arbeiten, zweitens müssen sie sich gegenseitig ihre Arbeitsmethoden erläutern und sich auf einen Konsens einigen und drittens muss jedes Mitglied wissen, wie sich seine Arbeit auf die anderen auswirkt und umgekehrt. Heutzutage steht am Arbeitsplatz jedoch immer weniger Zeit für Kommunikation zur Verfügung (oder sie findet vor allem per E-Mail statt), daher dreht sich darin in der Regel alles nur um die Arbeit. Eine so eng begrenzte Kommunikation ist aber häufig ein Nährboden für Unstimmigkeiten in den Arbeitsmethoden, Absichten und Gedanken. Dies wiederum fördert Konflikte und erschwert die Kooperation.

Da auch immer häufiger aus der Ferne gearbeitet wird, ist es gut möglich, dass die Zusammenarbeit darunter noch mehr leidet.