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- Herausgeber: Schäffer Poeschel
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2020
Das Buch erklärt und bewertet personalwirtschaftliche Muster ökonomisch aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es vermittelt hierzu ein Verständnis der institutionenökonomischen Theoriebildung und der empirischen Forschung (Personalanalytik) - und damit die Grundlagen einer evidenzbasierten Personalpraxis. Die drei Stichworte "Personalökonomie", "Personalpolitik" und "Evidenz" zeigen den Anspruch des Lehrbuchs auf. Da heute große Informationsmengen verfügbar sind, richten Unternehmen HR-Analytics-Teams ein. Was fehlt, ist häufig noch die Fähigkeit, aus Daten nützliches Wissen zu gewinnen und Befunde zu interpretieren. Genau diese Kompetenz zur Interpretation und Reflexion empirischer Ergebnisse steht im Fokus dieses Lehrbuchs. Keines der verfügbaren Lehrbücher setzt einen so starken Akzent auf die empirische Evidenz. Mit Fragen am Ende jedes Kapitels zur Anwendung des Gelernten sowie Lösungen zu den Fragen zum Download auf myBook+.
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Seitenzahl: 501
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[9]Inhaltsverzeichnis
Hinweis zum UrheberrechtImpressumVorwortAbbildungsverzeichnisTabellenverzeichnis 1 Einführung1.1 Herr und Knecht? Das Beschäftigungsverhältnis1.1.1 Was Arbeitnehmer von Robotern unterscheidet1.1.2 Was aus den Besonderheiten der »Ressource Personal« folgt1.1.2.1 Vieles ist nicht einmal klein gedruckt1.1.2.2 Muss man Mitarbeiter hätscheln?1.2 Verwirrende Muster der Personalpraxis1.3 Vier Kontextfaktoren prägen die Personalpraxis1.4 Der Mensch lebt nicht vom Brot allein1.4.1 Warum Arbeitnehmerinteressen wichtig sind1.4.2 Einkommen und Einkommensunterschiede1.4.3 Wie zufrieden sind Arbeitnehmer?1.4.4 Tödliche Nebenwirkungen von Arbeitslosigkeit1.5 Ziele und Konzeption des Lehrbuchs1.5.1 Grundannahmen: Wovon wir überzeugt sind1.5.1.1 Menschen sind individuell rational1.5.1.2 Der Arbeitsmarkt ist unvollkommen1.5.1.3 Evidenzbasierte Wissenschaft ist praxisrelevant 1.5.2 Was Personalökonomie von Personalpolitik unterscheidet1.5.3 Was die Leser lernen können2 Theoretische und methodische Grundlagen2.1 Wie komme ich zu institutionenökonomischen Modellen?2.1.1 Erklären heißt Rätsel lösen2.1.2 Der ökonomische und der soziologische Mensch2.1.3 Ist der institutionenökonomische Modellmensch dumm und böse?2.2 Wie prüfe ich Theorien mit Daten? Personalanalytik2.2.1 Akademische und betriebliche Forschung2.2.2 Forschen wie im Labor? Experimentaldesign und Experimente2.2.3 Muster in Punktwolken erkennen: Regressionsanalyse 2.2.4 Ergebnisse verallgemeinern2.3 Verdirbt ökonomische Wissenschaft die Personalpraxis?3 Personalnachfrage: »Heuern und Feuern«?3.1 Kurzfristige Personalnachfrage – nur Arbeit variabel3.1.1 Der Analyserahmen: Arbeit, Kapital, Produktionsfunktion3.1.2 Vollkommener Wettbewerb auf Produkt- und Arbeitsmarkt3.1.3 Monopol: Ein einziges Unternehmen am Produktmarkt3.1.4 Monopson: Ein einziges Unternehmen am Arbeitsmarkt3.2 Langfristige Nachfrage – auch Kapital variabel3.2.1 Substitutions- und Skaleneffekte3.2.2 Zerstören Roboter wirklich Arbeitsplätze?3.3 Einstellen und entlassen bei Anpassungskosten3.3.1 Beschäftigte zu »horten« kann effizient sein3.3.2 Empirische Befunde zur Personalnachfrage im Konjunkturverlauf4 Personalgewinnung: Gesucht wird …4.1 Ansprache der Bewerber4.2 Bewerber als unbekannte Wesen4.3 Abbau asymmetrischer Information vor der Einstellung4.3.1 Was kann der Bewerber tun?4.3.1.1 Die Grundidee des Signaling 4.3.1.2 Ein Modell mit Bildung als Signal4.3.2 Was kann der Arbeitgeber tun?4.3.2.1 Screening und Selbstselektion4.3.2.2 Mit verschiedenen Löhnen locken4.3.2.3 Was sind gute Screening-Instrumente?4.3.2.4 Wann lohnt sich der Einsatz von Screening-Instrumenten?4.3.2.5 Mein Headquarter, mein Fuhrpark, mein Firmenjet: Arbeitgeber-Signaling4.4 Auswahl heißt auch Nichtauswahl – Ungleichbehandlung 4.4.1 Dreimal Ungleichbehandlung, zweimal Diskriminierung4.4.2 Ungleichbehandlung im Prozess der Personalgewinnung4.4.3 Ungleichbehandlung – und jetzt?5 Qualifizierung: Fit für den Job machen5.1 Lernen als Investieren: Das persönliche Humankapital5.2 Berufliche Qualifizierung: Wer soll zahlen?5.2.1 Überall brauchbar: Allgemeines Humankapital5.2.2 Nur in engem Rahmen brauchbar: Unternehmensspezifisches Humankapital5.2.3 Lazear’s Skill-Weights-Approach5.3 Reality-Check: Wann wird in Bildung investiert?5.3.1 Rent-Sharing bei unternehmensspezifischer Qualifizierung sichern5.3.2 Wann Unternehmen doch allgemeine Qualifizierung finanzieren5.3.3 Unternehmensfinanzierte duale Berufsbildung: Eine deutsche Irrationalität?5.3.3.1 Kann Becker die Berufsausbildung in Deutschland erklären?5.3.3.2 Ausbildung – ein Garten in Allgemeinbesitz6 Entgeltformen: Fix oder variabel?6.1 Wie sich Vergütungsschemata abbilden lassen 6.1.1 Lineares Vergütungsschema6.1.1.1 Zielfunktionen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber6.1.1.2 Optimaler Vertrag, Stücklohn und Zeitlohn6.1.2 Wenn das Ergebnis schwankt: Risiko6.2 Immer der Karotte nach? Anreizsetzung im Modell6.2.1 Ausgangssituation bei Risiko6.2.2 Wie verhalten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber?6.2.3 Was sagen die Ergebnisse?6.3 Wie plausibel ist die Theorie? Empirische Evidenz6.3.1 Risikoaversion und variable Vergütung6.3.2 Variable Vergütung und Arbeitsergebnis6.4 Nobody is perfect – but a team can be a disaster 6.5 Reflexion: Alles nur eine Frage der variablen Vergütung?7 Höhe und Timing des Entgelts7.1 Dauerhaft mehr als den Marktlohn zahlen7.1.1 Was sind Effizienzlöhne?7.1.2 Illustration des Anreizeffekts 7.1.3 Gibt es Effizienzlöhne?7.2 Den erfahreneren Mitarbeitern mehr zahlen7.3 Preise für eine Beförderung7.3.1 Beförderungswettbewerbe sind Turniere7.3.2 Illustration des Anreizeffekts 7.3.3 Gibt es Beförderungsturniere?7.3.4 Beförderungsturniere umsetzen7.4 Wann welches Vergütungsschema?8 Leistungsbeurteilung: Arbeitnehmer benoten8.1 Leistungsbeurteilung – warum und wie?8.2 »You get what you pay for!«8.2.1 Informationsprinzip: Mehr Indikatoren meist besser als einer8.2.2 Vorsicht bei mehreren Aufgaben8.3 Subjektive Beurteilungen in der Praxis8.3.1 Verzerrungen: Nikolaus- und Benjamineffekte8.3.2 Motivieren große Unterschiede in der Bewertung?9 Entgeltdifferenzen: Ursachen und Folgen9.1 Wovon das Entgelt abhängt und wie stark9.2 Gender Pay Gap – Die Lohnlücke und ihre Gründe9.2.1 Mit Oaxaca-Blinder die Lohnlücke zerlegen9.2.2 Lohnlücken im Betrieb9.3 Hohe und steigende Managergehälter9.3.1 Rolls Royce gegen Mini9.3.2 Sind Vorstandsgehälter maßlos oder angemessen?9.4 Spieglein an der Wand: Entgeltvergleiche und die Folgen9.4.1 Geld macht glücklich, das Geld anderer Leute unglücklich9.4.2 Folgen von Entgeltdifferenzen auf Arbeitnehmerebene9.4.3 Folgen von Entgeltdifferenzen auf Unternehmensebene10 Partizipation und Arbeitsbeziehungen10.1 Bürger nur nach Feierabend? Industrielle Demokratie10.1.1 Arbeitgeber sind keine Alleinherrscher10.1.2 Ryanair und SAP: Zwei gegensätzliche Beispiele10.2 Brauchen Arbeitnehmer eine Interessenvertretung?10.2.1 Arbeitnehmer sind alleine zu schwach10.2.2 Vieles im Betrieb ist nur gemeinschaftlich zu regeln10.2.3 Sachkapitalisten und Humankapitalisten in einem Boot10.3 Die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland10.3.1 Mitbestimmung im Aufsichtsrat10.3.2 Gesetzliche und freiwillige Arbeitnehmervertretungen10.3.3 Betriebsräte als Stimme und Ohr der Arbeitnehmer10.3.3.1 Steigern Betriebsräte die Produktivität?10.3.3.2 Steigern Betriebsräte die Arbeitsproduktivität, senken aber die Gewinne?10.3.3.3 Warum werden so wenig Betriebsräte gegründet?10.3.4 Sollte Mitbestimmung gesetzlich verankert werden?10.4 Die deutschen Arbeitsbeziehungen heute und morgen10.4.1 Vergleich mit anderen Ländern10.4.2 Wie geht es weiter?11 Jobdesign und gute Arbeit11.1 Jobdesign aus ökonomischer und psychologischer Sicht11.1.1 Produktivität durch Arbeitsteilung und Fließband11.1.2 Intrinsische Motivation durch erfüllende Aufgaben11.2 Studien zu Veränderungen im Jobdesign11.2.1 Mehr Lehre – weniger Forschung11.2.2 Teamanreize gestalten11.3 Wie bewerten Arbeitnehmer Aufgabenmerkmale?11.3.1 Arbeitsplätze können zu anspruchsvoll sein11.3.2 Zufriedenheit deutscher Arbeitnehmer11.3.3 Wie glücklich macht Arbeit?11.4 Computer sind doof? Digitalisierung und Jobdesign12 Mitarbeiter binden und beschäftigungsfähig halten12.1 Gekommen, um zu bleiben?12.1.1 Dimensionen und Kennzahlen erfolgreicher Bindung12.1.2 Wie können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter binden?12.1.3 Binden sich Arbeitgeber auch selbst?12.2 Wie viel Bindung darf es sein?12.3 Arbeitnehmer müssen beschäftigungsfähig bleiben13 Managementqualität und Personalpraktiken13.1 Produktiv durch »innovative« Personalpraktiken?13.1.1 Mögliche Wirkungen von Best Practices13.1.2 Befragungsstudien und Experimente13.2 Neuere Methoden und Studien13.2.1 In die Breite gehen: World Management Survey 13.2.2 In die Tiefe gehen: Fallstudien13.3 Mehr Kooperation zwischen Wissenschaft und PraxisLiteraturverzeichnisStichwortverzeichnisÜber die AutorenDigitale ExtrasHinweis zum Urheberrecht:
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Bitte respektieren Sie die Rechte der Autorinnen und Autoren, indem sie keine ungenehmigten Kopien in Umlauf bringen.
Dafür vielen Dank!
Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft - Steuern - Recht GmbH
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Bestell-Nr. 14128-0100
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ISBN 978-3-7910-4863-5
Bestell-Nr. 14128-0150
Martin Schneider, Dieter Sadowski, Bernd Frick, Susanne Warning
Personalökonomie und Personalpolitik
1. Auflage, Oktober 2020
© 2020 Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH
www.schaeffer-poeschel.de
Bildnachweis (Cover): © tomertu, shutterstock
Grafiken im Buch illustriert von Kai Kühne
Produktmanagement: Dr. Frank Baumgärtner
Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte, insbesondere die der Vervielfältigung, des auszugsweisen Nachdrucks, der Übersetzung und der Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen, vorbehalten. Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.
Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart
Ein Unternehmen der Haufe Group
[7]Vorwort
Die wissenschaftliche Durchdringung von Personalentscheidungen in Unternehmen hat in den letzten drei Jahrzehnten einen enormen Aufschwung erlebt. Drei Entwicklungsschübe sind dafür verantwortlich. In den 1990er-Jahren hat sich »das Personalwesen« dem strengen Charme der Mikroökonomie geöffnet und zur »Personalökonomie« weiterentwickelt. In einem zweiten Schritt ist in Form der »Personalpolitik« die Analyse von Normen und Machtdifferenzen in Arbeitsbeziehungen hinzugekommen. Damit haben Interessenkonflikte und staatliche Institutionen den Platz erhalten, der ihnen zukommen muss, wenn man die Vielfalt von Institutionen im internationalen Vergleich bedenkt. Der dritte große Impuls war die Öffnung der Personalwirte für die empirische Prüfung ihrer Hypothesen, und zwar nicht nur in Fallstudien, sondern auch mit großen Datensätzen.
Der Titel unseres Buches hält mit den drei Stichworten »Personalökonomie«, »Personalpolitik« und »Evidenz« den Anspruch fest, alle drei Entwicklungsimpulse zu integrieren. Da heute große Informationsmengen – Big Data – verfügbar sind, richten Unternehmen HR-Analytics-Teams ein. Was fehlt, ist häufig noch die Fähigkeit, aus Daten nützliches Wissen zu gewinnen und Befunde zu interpretieren. Genau diese Kompetenz zur Interpretation und Reflexion empirischer Ergebnisse wollen wir fördern. Keines der verfügbaren Lehrbücher setzt einen so starken Akzent auf die empirische Evidenz. Das Buch ist in weiten Teilen für Bachelorstudierende geeignet, enthält aber auch Abschnitte für Masterstudierende.
Das Buch ist eine Teamleistung. Die Kooperation ist begünstigt worden durch geteilte Zielvorstellungen, durch eine gemeinsame methodische Sozialisation am Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union ( IAAEU) in Trier, wo der Seniorautor Dieter Sadowski noch immer eine Heimat hat, und durch die von allen Autoren geteilte Einsicht, dass das Vorgängerbuch nach zwei Jahrzehnten dem aktuellen Forschungsstand und den Lesegewohnheiten der heutigen Studierenden anzupassen war. Unverändert gilt aus dem damaligen Vorwort: »Das Buch beantwortet nicht alle aufgeworfenen Fragen, teils um die Leser zu eigenständiger Lösungssuche anzuregen, teils weil der Autor [die Autor*innen] selbst keine Antworten kennt. Die Fähigkeit, neue und offene Fragen zu stellen, statt nur gestellte Fragen zu beantworten, ist in der Wissenschaft wie in den Unternehmen eine wichtige und notwendige Voraussetzung für Fortschritt.«
Wir schulden vielen Personen unseren Dank. Kai Kühne hat nicht nur die Illustrationen beigesteuert, sondern auch unsere sprachliche Sensibilität zu fördern versucht. Uschi Backes-Gellner, Kerstin Pull und Uwe Jirjahn haben sorgfältig einzelne Kapitel kommentiert. Martin Schneider dankt Irina Haupt, Talea Hellweg, Paul Hemsen, Markus Weißphal, Christian Manfred Wilke und besonders Enja Marie Herdejürgen für die kritische Lektüre und viele Verbesserungshinweise sowie Marius Schneider für die Gestaltung der Abbildungen. Dieter Sadowski dankt Laszlo Goerke für die großzügige Behandlung seines Vor[8]gängers und Carla Thrun für manche Probelektüre. Susanne Warning dankt Peter Welzel und Thomas Plümper für häufige Diskussionen zur mikroökonomisch fundierten Modellierung in der BWL und zu Effektgrößen in der Empirie sowie ihrem Lehrstuhlteam für viele hilfreiche Vorschläge.
Das Autorenteam dankt dem Schäffer-Poeschel Verlag: Marita Mollenhauer für die Unterstützung seit dem ersten Gespräch über das Projekt im Jahre 2007 in Paderborn, das Frank Baumgärtner in für Lehrbücher schwierigen Zeiten zu einem guten Ende gebracht hat.
Wir halten uns an zwei sprachliche Konventionen, auch wenn wir darüber nicht ganz glücklich sind. Wir nutzen erstens die traditionelle juristische Unterscheidung von »Arbeitgeber« und »Arbeitnehmer«, auch wenn anthropologisch und buchstäblich die Beschäftigten ihre Arbeit geben und der Unternehmer sie annimmt. Und ausschließlich grammatisch begnügen wir uns zweitens mit nur männlichen Sprachformen, denken aber stets weibliche Beschäftigte mit. Wir hoffen, dass die inhaltliche Diskussion von Geschlechterstereotypen und Geschlechterdiskriminierung dieses Versäumnis als eine lässliche Sünde erscheinen lässt.
Abschließend ein Wort zur wissenschaftlichen Neutralität, wo es um Interessenkonflikte und Konfliktlösungen geht. Als Ökonomen ist für uns die Effizienz institutioneller Arrangements ein Leitkriterium, das nicht durch maximale Gewinne der Unternehmenseigner definiert wird. Arbeitnehmer bringen oft spezifisches Humankapital ein, das einem hohen Risiko unterliegt, weil es nicht wie Finanzkapital diversifizierbar ist. Weil Unternehmen darüber hinaus entscheidend das Leben ihrer Beschäftigten beeinflussen, deren Einkommen und Lebensumstände, Zufriedenheit und Gesundheit, verwenden wir in diesem Buch ein erweitertes Effizienzkriterium, um zu zeigen, was gelungene Personalpraxis aus Sicht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ausmacht.
Paderborn, Trier und Augsburg, im März 2020
Martin Schneider, Dieter Sadowski, Bernd Frick und Susanne Warning
