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- Herausgeber: Books on Demand
- Kategorie: Fachliteratur
- Serie: Produktionsmanagement für Führungskräfte
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2019
Ein Unternehmen ist wie ein lebender Organismus anzusehen. Jede Lebensform muss, um zu bestehen, sich weiterentwickeln. Sei es durch Erleben und Sammeln von Erfahrungen oder durch gezielten Wissenstransfer. Der effektivste Ansatz die Organisation zu verbessern, ist sicherlich die Ausbildung der Menschen, bzw. Mitarbeiter, welche das Kerngeschäft sicherstellen. Die Schwierigkeit ist es jedoch den Wissenstransfer geregelt und kontrolliert, bzw. strukturiert umzusetzen. Ebenso sind Themen wie Lohngefüge und Funktionszulagen, sowie der Wunsch innerhalb des Unternehmens weiter zu kommen. Es gibt nicht nur die Management- oder Führungskarriere. Auch die Experten oder Fachexperten Karriere ist ein für den Mitarbeiter attraktiver Karrierepfad, wenn diese auch entsprechend kommuniziert und gelebt wird. Das Werker Entwicklungsprogramm, kurz WEP, gibt einen Weg vor, standardisiertes Wissensmanagement und Weiterentwicklung in einem Unternehmen erfolgreich umzusetzen und gewinnbringend für die Organisation zu nutzen.
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Seitenzahl: 76
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Inhaltsverzeichnis
EINLEITUNG
ZIEL
DES
W
ERKER
E
NTWICKLUNGSPROGRAMMS
:
ZWECK
DES
W
ERKER
E
NTWICKLUNGSPROGRAMMS
:
ABGRENZUNG / ALLGEMEINES
KARRIEREPFADE
DIE EXPERTEN AUSRICHTUNG
DER TRAINER ALS MULTIPLIKATOR
DIE FÜHRUNGS AUSRICHTUNG (
NICHT BEI DER AGILEN
O
RGANISATIONSSTRUKTUR
)
DIE FLEXIBLE ODER BREITE AUSRICHTUNG
ANALYSE
DIE EVALUIERUNG & ÜBERSICHT
DIE FLEXIBILITÄTSMATRIX
DIE QUALIFIKATIONSMATRIX
ORGANISATIONSSTRUKTUREN
D
IE HIERARCHISCHE
O
RGANISATIONSSTRUKTUR
D
IE TEAMORIENTIERTE
O
RGANISATIONSSTRUKTUR
D
IE AGILE
O
RGANISATIONSSTRUKTUR
DIE JOB DESCRIPTION
DIE JOB TICKETS
DIE ARBEITSPLATZBESCHREIBUNG
PROZESSE & KERNPROZESSE
DAS STANDARDISIERTE ARBEITSBLATT (SAB)
KONZEPTION
DIE STRATEGIE
POTENTIALE
WEITERENTWICKLUNG
FÖRDERN & FORDERN
DER AGILE ANSATZ
COMITTMENT
DER AUSBILDUNGSPROZESS
INTERNE TRAINER & EXTERNE TRAINER
DIE ZERTIFIZIERUNG
DIE VERSCHIEDENEN WISSENSEBENEN (LEVEL)
WISSENSEBENE 1 – BASIS WISSEN
WISSENSEBENE 2 – ERWEITERTES WISSEN
WISSENSEBENE 3 - EXPERTENEBENE
AUSBILDUNGSPROGRAMM WISSENSEBENE 1
WISSENSEBENE BASIS AUSBILDUNG M
ODUL
1 - K
ENNENLERNEN
/ M
ESSEN
/ P
RODUKT
WISSENSEBENE BASIS AUSBILDUNG M
ODUL
2 – REINIGUNG & INSPEKTION
WISSENSEBENE BASIS AUSBILDUNG M
ODUL
3 - BEDIENEN
WISSENSEBENE BASIS AUSBILDUNG - M
ODUL
4 - PERFORMEN
GEHALTSAUFBAU
M
ÖGLICHKEITEN DER
E
NTLOHNUNG DES
M
ITARBEITERS MIT
H
ILFE DES
WEP:
UMSETZUNG
SCHEITER REZEPTE
REVIEW
DIE ERSTEN ERFOLGE & ABFEIERN
RÜCKSCHLÄGE
ABKÜRZUNGEN
EINLEITUNG
Ein Unternehmen ist wie ein lebender Organismus anzusehen. Jede „Lebensform“ muss, um zu bestehen, sich weiterentwickeln. Sei es durch Erleben und Sammeln von Erfahrungen oder durch gezielten Wissenstransfer.
Der effektivste Ansatz die Organisation zu verbessern, ist sicherlich die Ausbildung der Menschen, bzw. Mitarbeiter, welche das Kerngeschäft sicherstellen. Im Beispiel eines Produktionsbetriebes sind das die Werker oder Produktionsmitarbeiter.
Die Schwierigkeit ist es jedoch den Wissenstransfer geregelt und kontrolliert, bzw. strukturiert umzusetzen. Ebenso sind Themen wie Lohngefüge und Funktionszulagen, sowie der Wunsch innerhalb des Unternehmens weiter zu kommen, immer präsent. Sei es fachlich, persönlich, methodisch oder hierarchisch.
Ausbildungsprogramme sind bei angespannter Personalverfügbarkeit am Markt ein Entscheidungskriterium sich für das eine oder das andere Unternehmen zu entscheiden. Ausbildungsprogramme sollten für jeden Mitarbeiter zugängig sein, oder weitergedacht, ein Wunsch, bzw. Forderung des Managements an die Mannschaft das Programm aktiv zu begleiten und umzusetzen.
Ebenso ist der Karrierepfad eine wichtige Komponente im Ausbildungsmanagement eines Produktionsbetriebes.
Es gibt nicht nur die Management- oder Führungskarriere. Auch die Experten oder Fachexperten Karriere ist ein für den Mitarbeiter attraktiver Karrierepfad, wenn diese auch entsprechend kommuniziert und gelebt wird.
ZIEL des Werker Entwicklungsprogramms:
Ein standardisiertes Ausbildungs- und Entwicklungsmanagement zu etablieren, welches zum Ziel hat den Erfolg des Unternehmens sicherzustellen. Durch eine flächendeckende Weiterentwicklung der einzelnen Mitarbeiter werden in den Themen Arbeitssicherheit, Qualität und Produktivität wesentliche Verbesserungen erzielt, welche sich im Bereich Kosten widerspiegeln. Nur wenn die Mitarbeiter ihre Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Ziele kennen, wird eine zielgerichtete Fokussierung auf die Unternehmensziele und deren Erreichung auf breiter Ebene ermöglicht.
ZWECK des Werker Entwicklungsprogramms:
Der Zweck liegt darin, möglichst ohne Verschwendung, kostenoptimiert den Markt zu bedienen, bzw. den Anforderungen des Marktes gerecht zu werden. Speziell die Verfügbarkeit, bzw. die Lieferzeiten der Produkte sind ein wesentlicher Erfolgsfaktor, welcher nur auf breiter Ebene sichergestellt werden kann. Marktführerschaft kann nur dann erreicht werden, wenn die gesamte Organisation in Kenntnis ist, welche Aufgaben und Verantwortlichkeiten jeder einzelne hat.
„Die Befähigung muss vor der Zielsetzung kommen und sollte vom 1. Tag an gelebt werden.“
ABGRENZUNG / ALLGEMEINES
KARRIEREPFADE
Es gibt im Wesentlichen 3 (+1) Karrierepfade innerhalb einer Produktionsorganisation auf Werker Ebene, welche im teamorientierten Organisationsaufbau agiert:
1. Die Flexible, oder breite Ausrichtung
2. Die Führungs- Ausrichtung &
3. Die Experten- Ausrichtung und
3.1. Der Trainer als Multiplikator (Experten Ausrichtung)
Jede dieser Ausrichtungen hat die gleiche Wichtigkeit und den gleichen Stellenwert für das Unternehmen. Die Positionen und Aufgabengebiete sind miteinander verbunden und voneinander abhängig. Ausgenommen ist davon der Karrierepfad der Führungskräfte bei agilen Organisationsstrukturen.
DIE EXPERTEN AUSRICHTUNG
Die Expertenausrichtung sieht vor, dass sich ein Mitarbeiter ein sehr vertieftes Wissen in einem bestimmten Prozess aneignet. Dies kann nur sehr schwer über mehrere Prozesse erarbeitet werden, da die Wissenstiefe sehr hoch ist, und der Mitarbeiter, um am Laufenden zu bleiben, sich kontinuierlich mit dem Thema auseinandersetzen muss.
Für den Experten ist es wichtig sich stetig und nachhaltig weiter zu entwickeln. Wenn ein Experte die Fähigkeit besitzt sein Fachwissen weiter geben zu können, kann und sollte der Experte zum Trainer ausgebildet werden. Durch die Wissensweitergabe eines eigenen Mitarbeiters, wird ein Multiplikator ins Unternehmen etabliert, welcher andere Mitarbeiter fördert und somit die gesamte Organisation einen Wertzuwachs erlebt, welcher vom Inneren der Organisation kommt.
DER TRAINER ALS MULTIPLIKATOR
Der Karrierepfad Experte ist die Voraussetzung für den Trainer Status. Jedoch kann nicht jeder Experte auch Wissen vermitteln und daher auch nicht die Funktion als Trainer ausüben. Es ist für den Erfolg dieser Rolle erforderlich den Willen und die Kompetenz aufzuweisen sein / ihr Wissen weitergeben zu können. Viele Experten leben in der Welt ihr Wissen behüten zu müssen, damit diese unersetzbar sind und unangetastet ein Alleinstellungsmerkmal innerhalb der Organisation aufweisen. Ebenso sind viele davon getrieben eine Sonderstellung im Unternehmen einnehmen zu müssen, um ihren Status zu festigen, welcher eigentlich nicht existiert und nie existieren wird, sofern das Management nicht schwach ist und denkt es sei von Experten abhängig. Denn eines ist ganz klar:
„Jeder und Jede ist in einer Organisation ersetzbar und der Mann an der Maschine ist nicht so schnell austauschbar wie der Manager, welcher die Firma verantwortet.“
Vor allem der Wille zur Weitergabe des langjährig aufgebauten Wissens ist es welcher die Verwandlung des Experten zum Trainer ausmacht.
Die Kompetenz ist schon ein eigener Aspekt, denn wie schon etwas weiter oben angemerkt, kann nicht jeder Experte Wissen vermitteln. Es gibt zwar Schulungen und Trainings dies zu erlernen, jedoch braucht es mehr als das. Die Basis dieser Fähigkeit sollte ebenso wie die Erkenntnis das die Wissensweitergabe eine wesentliche Weiterentwicklung der gesamten Organisation darstellt und somit die Wettbewerbsfähigkeit stärkt, bzw. Arbeitsplätze sichert vom Management getrieben, bzw. unterstützt werden. Es wird kein Experte wegen seiner Wissensweitergabe mehr oder weniger in Frage gestellt oder ersetzt. Im Gegenteil ein Experte, welcher sich bereit erklärt sein Wissen an die Organisation weiterzugeben ist einer der wertvollsten Mitarbeiter im Unternehmen. Nicht als Sonderstellung und nicht als unersetzbar, jedoch mit Respekt und Anerkennung seiner Leistung und seinem Beitrag gegenüber, welchen er bereit ist für das Unternehmen zu leisten.
Die Ausbildung vom Experten zum Trainer sollte in einem vorher zusammengestellten Trainingsprogramm abgehalten werden. Das Training zum Trainer sollte vielleicht extern angedacht werden. Die externen Trainings haben zum Bespiel eine unabhängige Art und Weise Wissen zu vermitteln. Die Trainer Anwärter haben die Möglichkeit in einen „geschützten Raum“ frei Fragen zu stellen, Rollenspiele durchzuführen und mit anderen Teilnehmern Erfahrungsaustausch zu betreiben, ohne das dies in irgendeiner Art innerhalb der eigenen Organisation in der der zukünftige Trainer agiert, zur Sprache kommt. Nicht das dies unternommen werden würde, jedoch ist immer die innerliche Angst vorhanden, dass jeder alles hört, bzw. mitbekommt. Daher halten sich viele Mitarbeiter bei internen Veranstaltungen zurück, da diese befürchten negativ aufzufallen und es zu einem späteren Zeitpunkt Auswirkung hat. Was in den meisten Organisationen nicht vorkommt, jedoch der Sicherheitsgedanke, seinen Arbeitsplatz in irgendeiner Art und Weise zu gefährden, ist in vielen Köpfen ausgeprägt, ob zugegeben oder nicht. Bei einer externen Veranstaltung ist dies bis zu einem gewissen Grad nicht der Fall, dies bestimmt mit seinem Handeln jedoch der Trainer selbst.
Der externe Trainer übernimmt die Vermittlung der Kompetenz Wissensweitergabe. Dies ist möglich da dieses Wissen ein allgemeines Wissen darstellt. Es benötigt kein spezielles Wissen der eigentlichen Organisation. Lediglich die Unternehmenskultur sollte Bestandteil dieser Ausbildung sein, damit der zukünftige Trainer auf etwaige Problemstellungen angemessen reagieren kann, bzw. nicht total unvorbereitet in Situationen reinschlittert.
DIE FÜHRUNGS AUSRICHTUNG (nicht bei der agilen Organisationsstruktur)
Die Führungsausrichtung ist die mit Abstand bekannteste Weiterentwicklungsmöglichkeit in Unternehmen, welche hierarchisch oder teamorientiert organisiert sind. Da agile Organisationsstrukturen keine Führungsebenen kennen, fällt die Führungsausrichtung in diesen Organisationen weg.
Der Klassiker der Mitarbeiterkarriere für hierarchische und teamorientierte Organisationen schlecht weg. Jeder will „der Chef“ sein und andere arbeiten lassen. So zumindest die Meinung vieler, welche jedoch noch nie eine Führungsverantwortung innehatten. Der Unterschied zwischen einem Vorgesetzten und einer Führungskraft kann größer nicht sein. Der Vorgesetzte einer Gruppe wird eben vom
Management bestimmt und „vorgesetzt“, wohin gegen eine Führungskraft eine Führungsverantwortung innerhalb eines Teams hat und durch Kompetenzen und Leistung die Position ausübt. Eine Führungskraft begleitet und wirkt als Coach mit sozialer Kompetenz, jedoch auch mit Umsetzungsstärke auf sein zu verantwortendem Team ein.
Auf die Führungsausrichtung wird in diesem Buch nicht eingegangen. Wobei jedoch erwähnt werden soll, dass es ebenso wie ein Werker Entwicklungs- Programm (WEP), auch ein Führungskräfte Entwicklungsprogramm, kurz FEP, in der teamorientierten und der hierarchischen Organisationsstruktur gibt, welches für alle produktiven Unternehmen eingesetzt werden sollte. Bei agilen Organisationsstrukturen fällt das FEP weg, da in der agilen Organisationsstruktur keine Führungskräfte vorhanden sind, bzw. eingesetzt werden.
Und eines sollte noch erwähnt werden:
„So schwach die Führungskraft ist, so schwach ist das Team selbst“
