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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Ein hoher Anteil älterer Mitarbeiter bringt verschiedene Faktoren mit sich: Sie besitzen zum einen einen hohen Wissens- und Erfahrungsstand und zum anderen weisen sie eine erhöhte Multimorbidität auf. Letzteres macht es ihnen schwer, das bislang gewohnte Arbeitspensum zu absolvieren und führt meist zu einem höheren Krankenstand oder einem frühzeitigeren Eintritt in die Rente. Der fehlende junge Nachwuchs und die Abnahme der Verweildauer im Beruf besonders von älteren Arbeitnehmern führen u.a. zu einem Fachkräftemangel. Außerdem können die Erfahrungen der älteren Mitarbeiter durch einen frühzeitigen Renteneintritt nicht ausreichend genutzt werden. Der Pflegeberuf muss attraktiver gestaltet werden, um Nachfolger zu garantieren. Bis das ausreichend gewährleistet ist liegt das Potenzial bei den älteren Mitarbeitern. Ihre Arbeitskraft und Gesundheit muss bewahrt werden und sie sollten bis zum Rentenalter im Betrieb gehalten werden. Strategien des Personalmanagements, sich mit den genannten Konsequenzen auseinander zusetzen, befinden sich noch in den Anfängen. Im Fokus stehen die strukturellen Veränderungen der Gesundheitspolitik, die die Krankenhäuser in eine stärkere Wettbewerbssituation bringen. Diese fordert Rationalisierungen und Kosteneinsparungen: Arbeitsverdichtungen, Fusionen, Fallzahlsteigerung und Senkung von Personalkosten stehen im Fokus des Managements. Doch ohne seine Mitarbeiter kann ein Krankenhaus nicht bestehen. „Zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit von Einrichtungen des Gesundheitswesens … kommt der Förderung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaft eine wichtige Rolle zu“ (Loebe 2010: 14). Die Auswirkungen des demografischen Wandels in der Bundesrepublik Deutschland und auf die betriebliche Beschäftigungspolitik fordern ein erhöhtes Interesse des Personalmanagements. Nur mit sinnvollen Strategien durch das Personalmanagement kann einem Fachkräftemangel entgegen gewirkt werden. Der erwähnte Zustand und mögliche Strategien werden in der vorliegenden Hausarbeit erörtert.
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Veröffentlichungsjahr: 2014
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Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Demografischer Wandel
2.1 Demografischer Wandel in Deutschland
2.2 Auswirkungen der Bevölkerungsentwicklung
2.3 Folgen des demografischen Wandels
3 Der älter werdende Arbeitnehmer
3.1 Begriffsbestimmung
3.2 Belastungsfaktoren
3.2.1 Belastungsfaktoren im Gesundheitswesen
3.2.2 Belastungsfaktoren für älter werdende Arbeitnehmer
3.2.3 Die Schlussfolgerung des älteren Arbeitnehmers
3.3 Altersstruktur
3.3.1 Bedeutung der betrieblichen Altersstruktur
3.3.2 Auswirkungen der Altersstruktur
4 Wandel im Gesundheitswesen
4.1 Veränderungen von Strukturen
4.1.1 Personal
4.1.2 Krankenhaus
4.1.3 Patienten
4.2 Bedeutung für den Einsatz älterer Arbeitnehmer
4.3 Besonderheiten im Umgang mit einer alternden Belegschaft
5 Strategien des Personalmanagements
5.1 Betriebscheck und Altersstrukturanalyse
5.2 Handlungsfelder eines betrieblichen Altersmanagement
5.2.1 Gesundheitsförderung
5.2.2 Arbeitsorganisation und –gestaltung
5.2.3 Führung und Unternehmenskultur
5.2.4 Personalgewinnung und -bindung
5.2.5 Kompetenz und Entwicklung
6 Fazit
7 Literaturverzeichnis
8 Anhang
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Bevölkerungsentwicklung und Alters Struktur in Deutschland (Statistisches Bundesamt)
Abb. 2: Belastungsfaktoren im Gesundheitswesen (vgl. Hamann et al o. Jg.: 15-18)
Abb. 3: Arbeitsunfähigkeitstage nach Alter und Krankheitsarten (Morschhäuser 2002: 13)
АЬЪ 4 : Alui;ípw*iích* s t lügirtquo un von Ffau«n und &£*ягыт sowto G« ;:*>bcht*«áťr*ŕ*fU m Df»J?ľ<Wan4 2004 |дп %) (tu:: bnťľťj de)
Abb. 5: Entwicklung der Zahl Pflegebedürftiger (BGW Pflegereport 2007:19)
Abb 7 : Entwiridung da Aibekľ&higkeii bei untencbiedËchea Ptävcnticmsaiutqjuticten (www гв bdtsl'aehigkeit net)
Abb. 8: Handlungsfelder eir.eî betrieblichen Altersir-ar-asen^t CGotnvakJ 2010:1S>
Abb. 9 : Berafswahl (Bratttenburg 2010:41)
Abb. 10: Lebenszyklen des Arbeitslebens (Welk 2010: 30)
Tabellenverzeichnis
Tab. 1: Belastungszahlen je Pflegevollkraft im Berichtsjahr (Ammann 2011: 2-5)
Tab. 3: Altersstruktur im SFH 2005
Tab. 4: Altersstruktur im SFH 2010
Tab. 5: internes & externes Personalmarketing (Welk 2010: 23)
Aus Gründen der Praktikabilität und besseren Lesbarkeit wurde darauf verzichtet, jeweils die männliche und weibliche Personenbezeichnung zu verwenden. So können z.B. Mitarbeiter, Arbeitnehmer, Vorgesetzte grundsätzlich sowohl männliche als auch weibliche Personen sein.
