Fachkräftemangel in der Pflege. Ist er zu bewältigen oder laufen wir in eine pflegerische Versorgungskatastrophe? E-Book

Janina Nanninga

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2014

Beschreibung

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Pflegewissenschaft - Pflegenotstand, Note: 1,3, Hamburger Fern-Hochschule (Fern-Hochschule), Sprache: Deutsch, Abstract: Bei einem wachsendem Bruttoinlandsprodukt (BIP) von Deutschland (vgl. Tab. A2) wird der Gesundheitssektor zu einem immer wichtigeren Bestandteil in unserer Wirtschaft und unserer Gesellschaft. „Die Gesundheitswirtschaft hat sich in den letzten Jahren zu einem bedeutenden Wirtschaftsmotor und einem der wichtigsten Sektoren der Volkswirtschaft entwickelt. […] Der Jahresumsatz des Gesundheitssektors lag 2008 bei etwa 260 Mrd. Euro. 4,3 Mio. Beschäftigte in über 800 Gesundheits- und Pflegeberufen erzielten somit gut 12 Prozent des Bruttoinlandsprodukts“ (BA 2011a:5). Ein wichtiger Teilbereich des Gesundheitssektors ist die Pflege. Grund für den gestiegenen Anteil am BIP sind die Zahl der Beschäftigten in der Pflege, der gestiegene Pflegebedarf und die hohen Gesundheitsausgaben. Der Pflegebedarf wird in den nächsten Jahren um rund 145% zum derzeitigen Stand steigen (vgl. BGW Pflegereport 2007:19). Ein erhöhter Pflegebedarf fordert einen erhöhten Bedarf an Pflegekräften und lässt die Gesundheitsausgaben weiter steigen. Die Entwicklung des Gesundheitssektors steht jedoch in Korrelation zum demografischen Wandel und den veränderten Rahmenbedingungen in der Pflege. Seit Jahrzehnten werden in wissenschaftlichen und politischen Diskussionen die Folgen der demografischen Entwicklung für die sozialen Sicherungssysteme und den Arbeitsmarkt erörtert: „Die Jüngeren werden weniger, die Älteren werden mehr … [i]n Deutschland lebten 2009 rund 82 Millionen Menschen, von denen rund 17 Millionen 65 Jahre oder älter waren“ (destatis 2011: 7). Die Betriebe müssen sich demnach auf eine alternde Belegschaft mit einem Anstieg des Durchschnittsalters einstellen. Neben den beschriebenen Entwicklungen bildet das schlechte Image und die ungenügenden Rahmenbedingungen ein Problem für das Gesundheitswesen. Dadurch verlassen immer mehr Pflegekräfte den Beruf vorzeitig und die Zahl der verfügbaren Pflegefachkräfte sinkt. Der gestiegene Anteil älterer Menschen und die steigende Pflegebedürftigkeit stehen einer abnehmenden Zahl von Pflegefachkräften gegenüber. Viele Stellen bleiben unbesetzt und ein Fachkräftemangel droht. Sind die Abnahme der Verweildauer im Pflegeberuf, das Ausscheiden von Pflegekräften in den Ruhestand und der fehlende Nachwuchs an Pflegekräften der Grund für einen drohenden Pflegenotstand? Steht das Gesundheitswesen als eines der größten Arbeitsmarktsegmente in Deutschland also vor einer Versorgungskatastrophe durch einen Pflegenotstand?

Leseprobe

Impressum:

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Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Verzeichnis der verwendeten Abkürzungen

Verzeichnis der Anlagen

1 Einleitung

2 Beschäftigungsstruktur im Krankenhaus

2.1 Berufsgruppen

2.1.1 Pflegefachkraft

2.1.2 Pflegekraft

2.1.3 Helfer in der stationären Krankenpflege

2.2 Allgemeines zur Beschäftigungsstruktur im Krankenhaus

3 Veränderte Rahmenbedingungen für die Pflege

3.1 Externe Rahmenbedingungen

3.1.1 Politik

3.1.2 Demografischer W andel

3.1.3 F inanzierung

3.1.4 Rechtslage

3.2 InterneRahmenbedingungen

3.2.1 Krankenhausstruktur

3.2.2 Personalstruktur

3.2.3 Patientenstruktur

4 Ursachen des Fachkräftemangels im Krankenhaus

4.1 Veränderte Mitarbeiterressourcen

4.1.1 Verweildauerverkürzung im Beruf der Pflege

4.1.2 Stille Reserve

4.1.3 Reduzierung des Mitarbeiterbestandes

4.1.4 FehlenderNachwuchs

4.2 Gesellschaftliche Aspekte

4.3 Berufliche Rahmenbedingungen

5 Derzeitige Handlungsstrategien auf den Fachkräftemangel im Krankenhaus

5.1 Ältere Mitarbeiter

5.2 Personalbeschaffung

5.3 Einsatz vonmehrHilfspersonal

5.4 Aufgabenverschiebung und Delegation

5.5 Leiharbeit

5.6 Gewinnung von Mitarbeitern aus der EU

5.7 Kommunikationsmanagement

5.7.1 Zielvereinbarungsgespräche

5.7.2 Eingliederungsmanagement

5.8 Fazit der derzeitigen Handlungsansätze

6 Neue Handlungsstrategien zur Sicherung des Bedarfs an Pflegefachkräften

6.1.Imageverbesserung

6.1.1 Informationskampagne

6.1.2 Verbesserung des gesellschaftlichen Ansehens der Pflege

6.1.3 Social Media

6.2 Bindung bestehenden Personals

6.2.1 Strategische Personalplanung

6.2.2 Kompetenz und Entwicklung

6.2.3 Führung und Unternehmenskultur

6.2.4 Berufliche Rahmenbedingungen

6.2.5 Ressourcen nutzen

6.2.6 Gesundheitskonzept (betriebliche Gesundheitsförderung)

6.2.7 Finanzielle Leistungsanreize

6.3 Handlungsstrategien um neues Personal zu gewinnen (Nachwuchsrekrutierung)

7 Fazit der neuen Handlungsstrategien

8 Die Sicherung des allgemeinen Fachkräftebedarfs durch Kooperation

9 Fazit

Literaturverzeichnis

10.Eigenständigkeitserklärung

11 Anhang

Tabellenverzeichnis

Tab.1: Berufsklassifizierung (Eigendarstellung n. BA Berufenet; KrPflG)

Tab.2: Belastungsfaktoren (Eigendarstellung n. Peretzki-Leid 2002:9-10; Hamann et al o. Jg.: 15-18)

Tab.3: Belastungszahlen je Pflegevollkraft im Berichtsjahr (Ammann 2011: 2-5)

Tab.4: Altersstruktur der Pflegebemfe (Simon 2012:50)

Tab.5: Informationsstrategien (Eigendarstellung n. Bombdal)

Tab. 6: Nutzen qualifizierter Pflegekräfte -

Abbildungsverzeichnis

Abb.l : Beschäftigungsstruktur Arbeitszeit

Abb.2: Beschäftigungsstruktur geringfügige Beschäftigung

Abb.3: Entwicklung der Zahl Pflegebedürftiger

Abb.4: Fachkräfteengpässe in Gesundheits- und Pflegeberufen

Abb.5: Modell der Beziehungen zwischen Führung, Bindung und

Abb.6: „Out“-Berufe

Abb.7: Gegenüberstellung der Auszubildenden und des Absolventen

Abb.8. Image der Pflege. (DBfK 2009:19)

Abb.9: PersonahTuktuatÎQn wegen unangemessener Personalausstattung (DBfK 2009:16)

Abb.10: Gesundheitsgefährdende Ursachen und deren Folgen (Atmani et al 2012:698)

Abb.11 Entwicklung der Leiharbeitnehmer in Deutschland (Bräutigam et al 2010:3)

Abb.12: Betriebliches Eingliederungsmanagement (Kohröde-Warnken 2012:1037)

Abb. 13: Kandlungsmix auf den Faclikräftemangel (BA 2011:10)

Abb.14 Weiterqualifikation in der Pflege (DBfK 2009:17)

Abb. 15: Lebenszyklen des Arbeitslebens (Welk 2010:30)

Abb.16: Salzburger Karriere Modell (Herbst 2012:1144)

Abb. 17: Angemessene Personalausstattung(DBflC2009:16)

Abb. 18: Vergleich von Zufriedenheit und Wichtigkeit verschiedener Tätigkeitsaspekte (Born et al 2012:919)

Abb.19: Berufswahl (Brandenburg 2010:41)

Abb.20: Handlungsfelder und Akteure zur Bekämpfung des Fachkräftemangels im KH (Eigendarstellung; n. BA 2011:50-51)

Abb.Al: Wirtschaftsstruktur1 in Deutschland (aus: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, in Zusammenarbeit mit Gruppe „Inlandsprodukt, Input-Output-Rechnung“(2011): Bruttoinlandsprodukt 2011 für Deutschland. Begleitmaterial zur Pressekonferenz am 11. Januar 2012 in Wiesbaden.)

Abb.A2: Entwicklung der sozialversichemngspflichtigen Beschäftigung und Gesundheitsimd Pflegeberufen (BA 201 la: 18)

АЬЬ.АЗ:Relative zentrale Kennzahlen im KH (in %)

Abb.A4: Pflegepersonal in KH (Simon 2012:49)

Abb.A5: Schüler in Pflegeberufen (Simon 2012:49)

АЬЬ.Аб: Absolventen von Pflegeausbildungen (Simon 2012:48)

Abb.A7: Berufsgruppen mit hohen und niedrigen Fehlzeiten 2009, AOK-Mitglieder (Wissenschaftliches Institut der AOK. Fehlzeitenreport 2010:6)

Abb. A8: Gründe vorzeitiger Vertragslösung von Ausbildungsabbrechern (bmbf 2009:17)

Abb. A9:Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV 3.Teil Titel IV, Kap. I)

Abb.A10:Akteure zur Behebung des Fachkräftemangels (BA2011:50-51)

Abb.All: Arbeitsbedingte Belastungsfaktoren (Loebe et al 2010:103)

Abb.A12: Die zehn am häufigsten gesuchten Bemfe*. Ranking 2012 (DEKRA)

Abb.A13: Die zehn am häufigsten gesuchten Berufe. Ranking 2010/2011 (DEKRA)

Verzeichnis der verwendeten Abkürzungen

Verzeichnis der Anlagen

Al: Wirtschaftsstruktur in Deutschland

A2:Entwicklung der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung und Gesundheits- und Pflegeberufen

A3:Relative zentrale Kennzahlen im KH

A4:Pflegepersonal in KH

A5:Schüler in Pflegeausbildungen

A6:Absolventen von Pflegeausbildungen

A7:Berufsgruppen mit hohen und niedrigen Fehlzeiten 2009, AOK-Mitglieder

A8:Gründe vorzeitiger Vertragslösung von Ausbildungsabbrechern

A9: Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union

A10: Akteure zur Behebung des Fachkräftemangels

A11:Arbeitsbedingte Belastungsfaktoren

A12: Die zehn häufigsten gesuchten Berufe. Ranking 2012

A13: Die zehn häufigsten gesuchten Berufe. Ranking 2010/2011

1 Einleitung

Bei einem wachsendem Bruttoinlandsprodukt (BIP) in Deutschland (vgl. Tab. Al) ist der Gesundheitssektor ein immer größeren Bestandteil unserer Wirtschaft und unserer Gesellschaft. „Die Gesundheitswirtschaft hat sich in den letzten Jahren zu einem bedeutenden Wirtschaftsmotor und einem der wichtigsten Sektoren der Volkswirtschaft entwickelt. [...] Der Jahresumsatz des Gesundheitssektors lag 2008 bei etwa 260 Mrd. Euro. 4,3 Mio. Beschäftigte in über 800 Gesundheits-, und Pflegeberufen erzielten somit gut 12 Prozent des Bruttoinlandsprodukts“ (BA 20lla:5). Gründe für den gestiegenen Anteil am BIP sind die Zahl der Beschäftigten in der Pflege, der gestiegene Pflegebedarf und die hohen Gesundheitsausgaben. Ein wichtiger Teilbereich des Gesundheitssektors ist die Pflege. Der Pflegebedarf wird in den nächsten Jahren um rund 145% zum derzeitigen Stand steigen (vgl. BGW Pflegereport 2007:19). Ein erhöhter Pflegebedarf fordert einen erhöhten Bedarf an Pflegekräften und lässt die Ausgaben des Gesundheitssektors weiter steigen.

Die Entwicklung des Gesundheitssektors steht eng im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel und den veränderten Rahmenbedingungen in der Pflege. Seit Jahrzehnten werden in wissenschaftlichen und politischen Diskussionen die Folgen der demografischen Entwicklung für die sozialen Sicherungssysteme und den Arbeitsmarkt erörtert: „Die Jüngeren werden weniger, die Älteren werden mehr ... [i]n Deutschland lebten 2009 rund 82 Millionen Menschen, von denen rund 17 Millionen 65 Jahre oder älter waren“ (destatis Bevölkerung 2011: 7). Die Betriebe müssen sich demnach auf eine alternde Belegschaft mit einem Anstieg des Durchschnittsalters einstellen. Neben den beschriebenen Entwicklungen bilden das schlechte Image, sowie die ungenügenden Rahmenbedingungen ein Problem für das Gesundheitswesen. Dadurch verlassen immer mehr Pflegekräfte vorzeitig den Beruf und die Zahl der verfügbaren Pflegefachkräfte sinkt. Der gestiegene Anteil älterer Menschen und die zunehmende Pflegebedürftigkeit stehen einer abnehmenden Zahl von Pflegefachkräften gegenüber. Viele Stellen bleiben somit unbesetzt und ein Fachkräftemangel droht. Sind die Abnahme der Verweildauer im Pflegeberuf, das Ausscheiden von Pflegekräften in den Ruhestand und der fehlende Nachwuchs an Pflegekräften Grund für einen drohenden Pflegenotstand? Was kennzeichnet den Pflegenotstand? Steht das Gesundheitswesen als eines der größten Arbeitsmarktsegmente in Deutschland vor einer Versorgungskatastrophe durch einen Pflegenotstand? Was sind Ursachen und Folgen eines Fachkräftemangels?

Spricht man von Pflegenotstand, so greift man ein Jahrzehnte altes Thema auf: Der erste dokumentierte Pflegemangel in Deutschland trat in den 50er Jahren auf. Nach Maßnahmen der deutschen Krankenhausgesellschaft 1957 und der Schaffung der Berufsgruppe der Pflegehelfer zur Entlastung der Krankenschwester, gab es in den 70ern ausreichend Personal und zeitweise bestand sogar durch gute Nachwuchsrekrutierung ein Überangebot. Dieses Überangebot lies Politiker den Beruf des Pflegehelfers abschaffen, da es genügend qualifiziertes Personal gab. Doch die zuvor interessierten Abiturienten am Pflegeberuf studierten nach der Ausbildung oder brachen ihre Ausbildung für ein Studium ab. Zur Zeit des Bürgerkrieges in den 80ern wurden aus dem ehemaligen Jugoslawien Pflegekräfte in Deutschland beschäftigt, um den Notstand in Deutschland zu überbrücken. Doch auch diese Handlungsstrategie wurde unüberlegt beendet. Die deutsche Regierung erklärte den Bürgerkrieg für beendet und forderte alle jugoslawischen Pflegekräfte auf binnen 48 Stunden das Land zu verlassen (vgl. Jacobs 2012:636-639). Nach dieser abrupt beendeten Maßnahme folgte postwendend der nächste Pflegenotstand. Der wiederkehrende Pflegemangel hat sich bis heute kontinuierlich verschlechtert. Bei der detaillierten Betrachtung des Pflegenotstandes fallen eine Vielzahl unbesetzter Stellen für Pflegefachkräfte, eine hohe Zahl Langzeiterkrankte und ein schlechtes Image auf. Der steigende Personalbedarf und die hohen Belastungen werden zurzeit noch durch das vorhandene Personal aufgefangen. Diese Bewältigung ist jedoch nur für eine gewisse Zeit möglich, da es an die Ressourcen der Mitarbeiter geht. Verändern sich der Personalbestand und die Arbeitsbelastung nicht, werden immer mehr Pflegekräfte ihren Beruf nicht mehr ausüben. In Folge dessen wird es 2020 eine Vielzahl unbesetzter Stellen geben und Deutschland läuft auf eine pflegerische Versorgungskatastrophe zu. Verschiedene Handlungsstrategien sollen diesen Trend stoppen, doch halten die derzeitigen Handlungsstrategien die pflegerische Versorgungskatastrophe tatsächlich auf? Oder bekämpfen sie lediglich die Symptome? Die vorliegende BachelorArbeit geht ausführlich auf die Vorstellung und Reflexion der bisherigen Handlungsstrategien ein und leitet neue Handlungsnotwendigkeiten ab. Denn nur mit sinnvollen Strategien durch das Personalmanagement kann einem Fachkräftemangel entgegen gewirkt werden.