Training in der Praxis E-Book

Sabine Prohaska

• Herausgeber: Junfermannsche Verlagsbuchhandlung
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2017

Seitenzahl: 223

Beschreibung

Der erste Eindruck zählt! Um ein Training erfolgreich durchzuführen, gilt es, schon im Vorfeld die Weichen zu stellen und bei der Durchführung des Seminars auf entsprechende Trainerkompetenzen zugreifen zu können. Sabine Prohaska, seit 20 Jahren erfolgreiche Referentin in der Trainerausbildung, weiß, wie wichtig die Details sind: Konzeption des Seminars, Methoden, Unterlagen, Marketingkanäle bis hin zur Organisation vor Ort müssen einfach stimmen! In Ihrem Buch greift die Autorin alle relevanten Aspekte rund ums Training auf und erläutert Schritt für Schritt, was es zu beachten gilt. Praxistaugliche Tipps für die Zielgruppenanalyse und Auftragsklärung werden ebenso behandelt wie der Umgang mit schwierigen Seminarsituationen und Teilnehmenden. Übersichtlich und mit prägnanten Zusammenfassungen am Ende der Kapitel, um das Querlesen und schnelle Nachschlagen zu erleichtern, ist „Training in der Praxis“ der perfekte Begleiter für alle, die Menschen verständlich und empathisch anleiten möchten.

Leseprobe

Sabine ProhaskaTraining in der PraxisTrainerkompetenz auf den Punkt gebracht

Über dieses Buch

Von den Grundlagen zur Trainerkompetenz 

Um ein Training erfolgreich durchzuführen, gilt es, schon im Vorfeld die Weichen zu stellen und bei der Durchführung des Seminars auf entsprechende Trainerkompetenzen zugreifen zu können. 

Sabine Prohaska, seit 20 Jahren erfolgreiche Referentin in der Trainerausbildung, weiß, wie wichtig die Details sind: Konzeption des Seminars, Methoden, Unterlagen, Marketingkanäle bis hin zur Organisation vor Ort müssen einfach stimmen! 

In ihrem Buch greift die Autorin alle relevanten Aspekte rund ums Training auf und erläutert Schritt für Schritt, was es zu beachten gilt. Praxistaugliche Tipps für die Zielgruppenanalyse und Auftragsklärung werden ebenso behandelt wie der Umgang mit schwierigen Seminarsituationen und Teilnehmenden. Übersichtlich und mit prägnanten Zusammenfassungen am Ende der Kapitel, um das Querlesen und schnelle Nachschlagen zu erleichtern, ist „Training in der Praxis“ der perfekte Begleiter für alle, die Menschen verständlich und empathisch anleiten möchten.

Sabine Prohaska, Wirtschaftspsychologin, Trainerin und systemisch lösungsorientierter Coach, veranstaltet mit ihrer Firma seminar consult Coaching- und Trainerausbildungen. http://www.seminarconsult.at

Copyright: © Junfermann Verlag, Paderborn 2017

Coverfoto: © dyageleva – fotolia.com

Covergestaltung / Reihenentwurf: Junfermann Druck & Service GmbH & Co. KG, Paderborn

Satz, Layout & Digitalisierung: Junfermann Druck & Service GmbH & Co. KG, Paderborn

Alle Rechte vorbehalten.

Erscheinungsdatum dieser eBook-Ausgabe: 2017

ISBN der Printausgabe: 978-3-95571-676-9

ISBN dieses E-Books: 978-3-95571-708-7 (EPUB), 978-3-95571-710-0 (PDF), 978-3-95571-709-4 (MOBI).

Der Verlag hat sich bemüht, die Copyright-Inhaber aller verwendeten Texte, Zitate, Bilder zu finden und korrekt anzugeben. Sollten wir jemanden übersehen haben, bitten wir den Copyright-Inhaber, sich mit uns in Verbindung zu setzen.

Vorwort

Eine persönliche Anmerkung zum Thema geschlechtergerechte Sprache vorab:

Als Trainerinnen und Trainer sind wir Vorbilder und wichtige Multiplikatoren. – Das gilt nicht nur für unser jeweiliges Fachthema, sondern auch für Werte wie die Gleichstellung der Geschlechter. Die Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache ist für mich ein wichtiger Aspekt unserer Arbeit mit Menschen. Der Verlag und ich haben im Zuge der Arbeit an diesem Buch darüber diskutiert. Letztendlich geht es bei einem Buchprojekt aber auch darum, den Spagat zwischen einer gendergerechten und einer leicht lesbaren Sprache zu schaffen. Daher wurde mir vom Verlag empfohlen, aus Gründen der besseren Lesbarkeit auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen zu verzichten. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für beiderlei Geschlecht.

Wie alles begann …

Im Jahr 1992 stieg ich eher zufällig in das Trainingsbusiness ein. Zu dieser Zeit war ich als Studentin der Psychologie an einem Nachhilfeinstitut beschäftigt. Ich erkannte dort, dass die Schüler dringend auch Wissen über das richtige Lernen brauchten, und sagte das meinem Vorgesetzten. Der fand die Idee sehr gut und meinte: „Na, dann konzipiere doch einen Kurs zum Lernen lernen für unsere Schüler!“ Bis zu diesem Zeitpunkt hatte ich das Abhalten von Referaten erfolgreich vermieden, aber in diesem Fall konnte ich nicht mehr entkommen. Und so trug ich mein ganzes Wissen aus dem Psychologiestudium über Neuropsychologie, Lernen, Entwicklungspsychologie und pädagogische Psychologie zusammen und konzipierte mein erstes Seminar. So kam es auch, dass die Mutter eines Schülers mich eines Tages bat, diesen Kurs doch auch für Erwachsene an der Volkshochschule, an der sie arbeitete, anzubieten. Damit war der Grundstein für meine Tätigkeit als Trainerin gelegt. In der Folge vermittelte ich einem bunt gemischten Auditorium mein Wissen zum Thema Lernen. Bald gab es von meinen Teilnehmern Nachfrage nach anderen Themen, und so wurde in den nächsten Jahren die Volkshochschule meine „Spielwiese“ für neue Themen, Methoden und Konzepte.

Ich erinnere mich noch gerne an meine Teilnehmenden von damals zurück, die zumeist keine Seminarerfahrung hatten und in ihrer natürlichen Art sofort einhakten, wenn sie etwas nicht verstanden. So wurde ich angehalten, die universitären Inhalte sehr einfach und punktgenau zu vermitteln und sofort den Praxisbezug herzustellen. Deshalb danke ich hier all jenen, die damals meine Art der Wissensvermittlung auf so wertvolle Weise geprägt haben. Einfach, klar und praxisbezogen.

Inzwischen sind viele Jahre vergangen und ich kann mich auf meine Seminarroutine sehr gut verlassen. In meiner langjährigen Erfahrung als Trainerin habe ich mit den verschiedensten Zielgruppen und in den unterschiedlichsten Settings gearbeitet.

Ich habe gelernt, mit ungleichen Wissensständen und sehr heterogenen Gruppen zu arbeiten und Widerstände von Teilnehmenden in produktives Arbeiten umzulenken.

Nach einigen Jahren Anstellung im Trainingsbereich mit Führungs-, Projekt- und Konzepterfahrung entschied ich mich schließlich für die Selbstständigkeit. Ein weiterer Meilenstein meiner Reifung als Trainerin. Von diesem Moment an befand ich mich nicht mehr im geschützten Rahmen eines Instituts. Ich war plötzlich mit der Aufgabe konfrontiert, mich selbst gut zu vermarkten, und lernte die Bedeutung der eigenen „Markenbildung“ für die erfolgreiche Selbstständigkeit kennen.

Rückblickend, auch aus der Sicht der Trainerlehrgänge, war und ist mir ein hoher Qualitätsstandard wichtig. Dazu gehört zum Beispiel eine gut durchdachte Seminarkonzeption, das grundlegende Wissen um die Funktionsweise unseres Gehirns, die daraus folgenden didaktischen und methodischen Vorgangsweisen, das Lernen mit Spaß und Humor und die Nutzung der Ressource „Gruppe“.

Ich bin sehr dankbar dafür, seit 2004 mein gesammeltes Wissen in den Trainerausbildungen und in diesem 2009 erstmals erschienenen, 2016 vollkommen überarbeiteten und ergänzten Buch weitergeben zu können.

Was Sie in diesem Buch erwartet

Finden Ihres persönlichen Stils

Hauptanliegen dieses Buches ist es, Ihnen praktisches Grundlagenwissen zur Trainertätigkeit zu vermitteln. Ausgangspunkt ist ein von mir in den 2000er-Jahren konzipiertes und seitdem weiterentwickeltes Curriculum für die Trainerausbildung und meine gesammelten Erfahrungen. Erfahrungen darüber, welches Grundlagenwissen notwendig ist, um auch mit wenig Erfahrung eigene Veranstaltungen professionell konzipieren und durchführen zu können. Vor allem aber auch Erfahrungen damit, welche typischen Fragen in dieser Anfangszeit auftauchen und nach Antworten verlangen, um die eigenen Unsicherheiten und Ängste als Trainer und Trainerin im Zaum zu halten.

Das humanistische Menschenbild

Das meiner Arbeit zugrunde gelegte Menschenbild wird in diesem Buch näher erläutert. Zudem wird in den einzelnen Kapiteln immer wieder Bezug darauf genommen, da unsere Bilder im Kopf (über andere Menschen, Lehren, Lernen etc.) unser Verhalten prägen und steuern.

Beispiele, Tipps und Anregungen für Trainer

Dieses Praxisbuch gibt Ihnen als Leser Einblick in mein Handwerkszeug. Mit vielen praktischen Beispielen werden Inhalte deutlich gemacht und Tipps und Anregungen für den eigenen Trainingsalltag gegeben. Dieses Buch hat nicht den Anspruch auf Vollständigkeit, dazu ist unser Beruf zu vielfältig. Es hat aber durchaus den Anspruch, die Reflexion der eigenen Tätigkeit als Trainer anzuregen, die eigenen Seminarkonzepte zu überdenken und sie zu optimieren.

Praxisnah, verständlich und direkt umsetzbar

Die einzelnen Kapitel behandeln wichtige Grundfragen der Trainertätigkeit. Entscheidend beim Verfassen der jeweiligen Abschnitte war immer, dass sie praxisnah, verständlich und direkt umsetzbar sind. Am Ende jedes Kapitels finden Sie eine Zusammenfassung („Auf den Punkt gebracht“ ), die Ihnen das schnelle Querlesen des Buchs erlaubt. Über diese Zusammenfassungen können Sie auch in kurzer Zeit die wichtigsten Inhalte der jeweiligen Kapitel erfassen. Darüber hinaus finden Sie im Serviceteil die zugrunde gelegte Literatur, Hinweise auf weiterführende Literatur und Weblinks zum jeweiligen Thema.

Die zahlreichen Ausbildungsgruppen waren mir extrem hilfreich im Erkennen von wichtigen Aspekten und für das Formulieren von praktischen Tipps. An dieser Stelle ein herzliches Dankeschön dafür an all meine Teilnehmer.

Ich wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen und viele Anregungen für Ihre eigene Tätigkeit als Trainer!

Sabine Prohaska, Wien, Juli 2017

Einleitung

Als die Seminarteilnehmerin das Hotel betritt, fällt ihr Blick auf ein neben der Rezeption postiertes Schild mit den heutigen Veranstaltungen. Der Name des Seminaranbieters, dessen offen ausgeschriebenes Seminar sie heute besucht, findet sich neben dem Raum „Franz Josef“ im Erdgeschoss. „Erfreulich“, denkt sich die Teilnehmerin, „endlich mal wieder ein Raum mit Tageslicht.“

Der Pfeil weist den Weg zu einem Foyer mit mehreren Türen, die in verschiedene Seminarräume führen. Dazwischen finden sich an der Wand Tische mit vorbereiteten Kaffeekannen und Tassen, einer Früchteschale und Gebäck. Zwei Personen, denen sie zulächelt und zunickt, bedienen sich bereits beim Kaffee. Sie sucht die Türschilder nach dem richtigen Raum ab, dessen Tür offen steht, und tritt ein. Der Raum ist hell, freundlich und sofort fällt ihr Blick auf ein Flipchart, auf dem sie willkommen geheißen wird.

Im Raum befindet sich ein Sesselkreis und auf jedem Sessel ein Block, ein Stift, ein dicker Filzstift und ein gefalteter Karton, wahrscheinlich, um ihn mit dem eigenen Namen zu beschriften. Jetzt bemerkt sie eine Frau, allem Anschein nach die Trainerin, die sie anlächelt, auf sie zukommt und freundlich begrüßt. Sie stellt sich kurz vor, heißt die Teilnehmerin willkommen, gibt ihr erste hilfreiche organisatorische Infos, geht mit ihr zum Buffettisch hinaus und stellt sie den beiden anderen Seminarteilnehmern vor.

Klar ist: Der erste Eindruck zählt. Und der ist zu Beginn eines Seminars – genauer gesagt in den Minuten davor – in der Praxis keineswegs immer so positiv wie gerade eben beschrieben. Fehlende oder schlechte Ausschilderung der Veranstaltung, Seminarraum im Keller, kein Kaffee oder Tee, geschlossene Seminartür (darf man schon eintreten oder nicht?), ein hektischer Trainer, der gerade erst die Sessel aufstellt, Material verteilt, am Laptop einzelne Folien sucht oder neu zusammenstellt, keine oder eine schroffe Begrüßung oder der Klassiker: ein nervöser Trainer, der verzweifelt auf der Suche nach dem Haustechniker ist, weil der Beamer mal wieder nicht funktioniert – wer hat das nicht selbst schon erlebt? Als Trainer, vor allem aber als Teilnehmer.

Um eine Veranstaltung professionell zu beginnen, gilt es also vieles zu bedenken. Doch selbst wenn das wie in der Anfangsszene gut gelingen sollte – was unsere Seminarteilnehmerin bei diesem ersten Eindruck nicht wahrnimmt, ist all das, was bis zu diesem Zeitpunkt schon im Vorfeld passiert ist.

Diese zahlreichen Aktivitäten im Vorfeld beginnen bei dem/n Auftragsklärungsgespräch(en), der Angebotserstellung mit Grobkonzept, Festlegung der genauen Lernziele, Konzeption des Seminars samt Inhalten, Schrittfolge, verwendeten Methoden und Übungen. Sie umfassen auch das Schreiben und Vervielfältigen eines Seminarskriptes. Und sie reichen bis hin zu der Buchung der passenden Seminarräume (manchmal), der frühmorgendlichen Anreise und dem rechtzeitigen Vorbereiten des Seminarraums, damit alles startklar ist, wenn die ersten Teilnehmer eintreffen.

All diese Aspekte gehören zu einem guten Training dazu, genauso wie die Nacharbeit mit Fotoprotokollen, Follow-up-Übungen etc. Sich dessen bewusst zu werden kann am Anfang durchaus einschüchternd wirken und leichte Überforderungsgefühle auslösen: „Werde ich das jemals können? Wie soll ich das nur schaffen?“ Ich kann Sie beruhigen. Es mögen durchaus viele Aspekte sein und natürlich dauert es am Beginn länger, die einzelnen Punkte zu konzipieren und abzuarbeiten – aber es ist lernbar. So wie wir das in anderen Bereichen auch tun: Auch als Klavieranfänger starten wir nicht gleich mit einer Mozart-Sonate, sondern wir beginnen mit einzelnen Fingerübungen und den nötigen Grundlagen, bis wir uns eines Tages an die erste Etüde wagen. Zuerst erscheint sie uns unspielbar, doch haben wir sie dann einige Wochen später nach fleißigem Üben das erste Mal fehlerfrei gemeistert, ist das nicht nur ein erhabenes Gefühl, auch andere herausforderndere Etüden scheinen uns plötzlich ebenfalls beherrschbar.

Was es alles zu bedenken gilt, wenn man als Trainer arbeiten will

Abgrenzung zu anderen Formaten (Kapitel 1)

Worüber reden wir eigentlich? Wer sich für das Thema Training interessiert, ist in der Literatur sofort mit einem riesigen Begriffswirrwarr konfrontiert: Lernformate wie Schulung, Kurs, Seminar, Training, Workshop oder Tagung werden wild durcheinandergewürfelt. Ebenso Bezeichnungen wie Referent, Speaker, Trainer, Moderator, Kursleiter, Coach etc. Meint das alles dasselbe oder gibt es da Unterschiede? Am Beginn zu klären, wovon genau wir reden, macht Sinn. Eine Definition und Differenzierung der Begriffe steht daher am Anfang des Buches.

Die Person des Trainers (Kapitel 1)

Dasselbe gilt für die Frage: Über wen reden wir hier? Die Arbeit als Trainer, egal ob neben- oder hauptberuflich, vereint in sich im Grunde fünf verschiedene Berufsfelder: den Pädagogen, der etwas von Lehren und Lernen und von Didaktik versteht; den Psychologen, der über Verhaltensänderung, Gruppendynamik und Persönlichkeitsentwicklung Bescheid weiß; den Kommunikationsexperten, der rhetorische und dialogische Fähigkeiten hat, moderieren kann, aber auch den Umgang mit den gebräuchlichsten Kommunikationsmedien beherrscht; den Künstler und Kreativen, der optisch gestalten und Methoden und Übungen variieren kann. Und als fünftes Feld schließlich den Verkäufer, der sein Angebot, ein Thema und bestimmte Inhalte anderen verkaufen kann. All diese Berufsbereiche fließen beim Training zusammen, weshalb wir uns die damit verbundenen Kompetenzen zuerst überblicksartig und in den folgenden Kapiteln dann im Detail anschauen werden.

Die Seminargruppe (Kapitel 2)

Training ist Arbeit in und mit Gruppen. Anders als etwa beim Coaching, bei dem Einzelarbeit im Vordergrund steht, hat man es als Trainer immer mit einer sozialen Gruppe zu tun, was das Salz in der Suppe ausmacht, einem aber auch schon mal die Suppe versalzen kann, wenn bestimmte Situationen aus dem Ruder laufen. Die Gruppe ist der Kontext, in dem unsere Arbeit stattfindet, weshalb sie besondere Aufmerksamkeit braucht, vor allem Wissen über die Entwicklungsphasen.

Lehren und Lernen (Kapitel 3)

Wie passiert eigentlich Lernen? Trainings, Seminare etc. sind Lernformate, also sollten wir auch einige grundlegende Fragen zu Lehren, Lernen und Lernzielen besprechen, d. h. Antworten auf die Fragen finden: Wie lernen wir eigentlich und was heißt das für das Lehren und die Aufbereitung der Lerninhalte?

Der Seminarzyklus (Kapitel 4)

Versteht man Training als einen Prozess, dann geht dieser „schon lange los, bevor es eigentlich losgeht“. Er beginnt mit Entscheidungen zur eigenen Positionierung und zum eigenen Angebot, Akquisebemühungen, dem Kontakt mit dem Auftraggeber und führt über Auftragsklärung, Entwicklung eines Grobkonzepts, Angebotslegung, Detailplanung, Vorbereitungsmaßnahmen, der eigentlichen Seminardurchführung und Nachbesprechung bis hin zu etwaigen Follow-ups und Folgeaufträgen. Im Mittelpunkt dieses Kapitels stehen folglich die Fragen: Wie entwickelt und baut man Seminardesigns? Was ist hier jeweils zu tun und besonders zu beachten?

Präsentation und Moderation (Kapitel 5)

Einer der Bereiche, der gerade in der Anfangszeit als Trainer am meisten Unsicherheit auslöst, aber auch Sicherheit geben kann, ist das Thema Präsentation und Moderation: Wann verwende ich welches Medium, wie setze ich es am besten ein und worauf gilt es dabei zu achten? Zu vielen dieser Aspekte gibt es bereits ausführliche und gute Literatur. Was mir in diesem Buch besonders wichtig ist, sind konkrete Praxistipps aus meiner eigenen, langjährigen Erfahrung.

Konfliktmanagement in Seminaren (Kapitel 6)

Eine Situation, mit der jeder Trainer in seinem Berufsleben immer wieder konfrontiert ist, ist der Umgang mit Widerstand und unfreiwillig teilnehmenden Personen. Eine Situation, die das Potenzial hat, für alle Beteiligten schwierig und unangenehm zu sein, und daher besondere Aufmerksamkeit in diesem Buch verdient.

Was mache ich, wenn … (Kapitel 7)

Egal, welche Personen an einer Trainerausbildung bzw. -fortbildung teilnehmen, bestimmte Fragen tauchen so sicher auf wie das Amen in der Kirche. Mit den Jahren habe ich begonnen, diese Fragen und Situationen samt hilfreichen Antworten zu sammeln (ohne Anspruch auf Vollständigkeit), ebenso wie eine Liste typischer Anfängerfehler, die sich manchmal leicht vermeiden lassen.

Blended Learning (Kapitel 8)

In den nächsten Jahren werden wir im Training verstärkt mit Blended Learning (auch: integriertes Lernen, einer Lernform, bei der Präsenzveranstaltungen mit E-Learning kombiniert werden) arbeiten. Daher habe ich meinen Gedanken und Erfahrungen zu diesem Thema ein Kapitel gewidmet.

Selbstmarketing (Kapitel 9)

Den Abschluss bilden Ausführungen und Gedankenimpulse zum Thema Selbstmarketing und Trainerdasein als Beruf.

Im Anhang finden Sie schließlich eine Reihe hilfreicher Übungen und Methoden, teils selbst entwickelt oder adaptiert.

1. Training und Trainer: Wovon reden wir?

Begriffsklärung: Training, Trainer …Unser Einfluss als Trainer auf unsere TeilnehmendenUnsere Haltung als TrainerFünf Kompetenzbereiche eines Trainers

1.1 Was ist ein Training bzw. Seminar?

Beide Begriffe werden in diesem Buch synonym verwendet.

Das derzeitige Verständnis von Training in den Berufsverbänden lautet1:

Professionelles Training verleiht neue Kompetenzen und baut auf den bereits vorhandenen Stärken, Potenzialen und Bedürfnissen der Teilnehmenden auf.

Lernziele werden vor dem Training festgelegt und durch entsprechende methodische Aufbereitung angestrebt.

Am Ende eines Trainings sollen die Teilnehmenden in der Lage sein, das Neugelernte direkt umzusetzen und in ihren (Arbeits-)Alltag zu integrieren.

Im Training wird zwischen Fachtraining, Verhaltenstraining / Persönlichkeitstraining und einer Kombination von beidem unterschieden.

Die klassische Dauer beträgt ein bis drei Tage.

Ein Seminar / Training wird von einem Trainer oder einem Trainer-Team geleitet.

Fachtraining

Hier liegt der Schwerpunkt auf der Erweiterung fachlicher Kompetenzen durch die Vermittlung von Wissen mittels Vorträgen und entsprechenden Übungen, z. B. das Kennen und Anwendenkönnen der wichtigsten Funktionen der Programme des Windows-Office-Pakets.

Verhaltenstraining

Hier ist das Ziel, den Teilnehmenden durch Wissensvermittlung und Übungen eine nachhaltige Veränderung ihres Verhaltens zu ermöglichen. Ziel ist das Einüben neuer (intra- und interpersoneller) Fertigkeiten, z. B. der gekonnte Umgang mit Konflikten oder die lösungsorientierte Gesprächsführung.

Persönlichkeitstraining

Eine mögliche dritte Differenzierung ist das Persönlichkeitstraining, bei dem das Augenmerk vor allem auf dem Lernen auf der Ebene der Werte und Einstellungen liegt, d. h., hier geht es primär um die Arbeit „an sich selbst“, um das Hinterfragen eigener Glaubenssätze und Werte oder das Erarbeiten der eigenen Vision.

Eine weitere hilfreiche Einteilung trifft mein Trainerkollege Markus Rimser im Einführungsbeitrag seines Buches Train the Trainer: Version 2.0 (2008). Er unterscheidet zwischen Wissen, Können und Umsetzung (s. Abb. 1.1).

Abbildung 1.1: Einteilung unterschiedlicher Trainingsformate (in Anlehnung an Rimser 2008, S. 26 ff.)

Wissen und Können ordnet er dem Consulting zu, Umsetzungsbegleitung dem Counseling.

Den Bereich Consulting, die „inhaltliche Beratung“, gliedert er in Fachberatung, Lehre und Training. Den Bereich Counseling, die „Prozessberatung“, unterteilt er in Coaching, Supervision, Moderation sowie Lebens- und Sozialberatung.

„Consulting“, so Rimser, „versteht sich als inhaltliche Beratung, was bedeutet, dass der Wissensfluss von einem Wissenden (= Experte) zu einem Nicht-Wissenden (= der Beratene) fließt“ (2008, S. 25). „Counseling hingegen versteht sich als Begleitung in bzw. bei einem Prozess, z. B. bei einem Entscheidungsfindungs- oder Problemlösungsprozess“ (S. 26). Im Unterschied zum Consulting steht hinter Counseling die Grundannahme, dass der Kunde selbst über genügend Fachwissen verfügt, aber jemanden benötigt, der ihn durch Fragen in Bezug auf die Auswirkungen seiner Entscheidung oder Lösung zu einer kritischen Reflexion bringt. Hier fehlt also nicht Wissen oder Können, sondern es braucht Unterstützung bei der adäquaten Anwendung, bei der Umsetzung von Wissen und Können, die oft zitierte „Hilfe zur Selbsthilfe“.

Auch wenn die Grenzen in der Praxis natürlich oft fließend sind, macht die Unterscheidung Sinn, weil Consulting und Counseling von unterschiedlichen Grundannahmen ausgehen und daher verschiedene Methoden und Techniken erfordern. Entsprechend wichtig ist, bereits bei der Auftragsklärung herauszuarbeiten, welche Art von Unterstützung der Kunde wirklich braucht.

1.2 Verwandte Formate

Angesichts der unterschiedlichen Begriffe, die in der Trainingsliteratur verwendet werden, erscheint es mir sinnvoll, zumindest einige der Begrifflichkeiten, was Veranstaltungsformen anlangt, genauer zu definieren bzw. zu unterscheiden.

Workshop

Das Setting eines Workshops ist ähnlich dem eines Seminars. Ein Workshop orientiert sich aber stärker am Arbeitsalltag der Teilnehmenden und findet zumeist firmenintern statt. Die Aktivität der Teilnehmenden ist hoch, denn das Erarbeiten von konkreten Ergebnissen steht im Vordergrund. Der Trainer übernimmt hier vorrangig die Moderationsrolle, kurze Inputs werden nur gegeben, wenn sie hilfreich beim Erreichen des Workshopziels sind. Die Teilnehmenden erarbeiten die Inhalte selber.

Schulung

Eine Schulung zielt meist auf Fachinhalte ab. Den Teilnehmenden sollen neue Kompetenzen, neues Können vermittelt werden – die Schulung für das neue EDV-System oder die Einarbeitung auf einer neuen Maschine. Es könnte auch eine Schulung im Umgang mit den neuen Kompetenzbeurteilungsblättern für Führungskräfte sein. Der Fokus liegt hier auf dem Bereich des Könnens. Die Dauer liegt zwischen einem halben Tag und drei Tagen.

Kurs

Ist ähnlich der Schulung, es handelt sich meist um Fachinhalte, kann aber auch das Üben von Kompetenzen als Ziel haben, z. B. Präsentieren vor Gruppen. Der Unterschied liegt in der Dauer bzw. Zeitstruktur. Ein Kurs ist meist eine mittel- bis längerfristige Veranstaltungsreihe, z. B. jeden Donnerstag von 14.00–17.00 Uhr.

Tagung

Die klassische Dauer von Tagungen beträgt ein bis zwei Tage mit einem größeren Teilnehmer-Kreis als im Seminar. Bei diesem Format gibt es zumeist mehrere Referenten, die eine bestimmte Zeiteinheit zur Verfügung haben und Vorträge innerhalb eines Rahmenthemas halten. Der Fokus liegt hier mehr auf Wissen.

Lehrgang

Definiert sich durch die zeitliche Dauer. Ein Lehrgang besteht meist aus mehreren Modulen (= Seminare) und erstreckt sich über einen längeren Zeitraum, z. B. ein halbes Jahr oder Jahr. Ein Lehrgang kann „offen“ geführt werden, was bedeutet, dass in jedem Modul andere Teilnehmer anwesend sind. Er kann auch „geschlossen“ geführt werden, hier bleibt die Lehrgangsgruppe in derselben Besetzung von Anfang bis zum Ende bestehen. Der Fokus liegt auf dem Kompetenzerwerb, z. B. ein Coaching- oder Trainerlehrgang.

1.3 Was ist ein Trainer?

Laut Wikipedia ist der Begriff „Trainer“ (engl. to train: ausbilden, dressieren) ein überwiegend im Sport oder in der Weiterbildung gebrauchter Ausdruck. Entsprechende deutsche Begriffe sind, je nach Kontext, Seminarleiter, Ausbildner oder Betreuer, etwa im Jugendlichen-Bereich. In unserem Kontext sprechen wir von dem Trainer. In dieser Rolle bestimmen wir weitgehend Trainingsinhalte, Methodik und Didaktik.

Trainer sind in erster Linie weniger Vortragende als vielmehr Personen, die Lernprozesse ermöglichen oder moderieren. Sie gestalten Lernräume, in denen sie Personen anleiten, begleiten, beraten und sie dabei unterstützen, ihre eigenen Lernerfahrungen zu machen. Die klassische Wissensvermittlung ist nur ein Teil dieser Tätigkeit. Der größere Teil der Trainertätigkeit liegt auf dem Einüben von Fähigkeiten.

Während der Begriff des Seminarleiters oft synonym mit dem des Trainers verwendet wird, steuert ein Moderator vor allem Gruppenprozesse, indem er strukturiert, gliedert, zusammenfasst, Fragen stellt und Methodenvorschläge macht, um den Prozess voranzutreiben. Ein Referent bzw. Vortragender hingegen bezeichnet üblicherweise einen (Fach-)Spezialisten auf seinem Gebiet, der Vorträge hält. So wie der Speaker, dessen (Eröffnungs-)Vortrag oft ein wenig von einem Animateur hat, da er das Publikum „aufwärmen, motivieren, aufs Thema einstimmen und erste Anstöße geben“ soll. Der Coach hingegen versteht sich so wie der Supervisor als Lernbegleitung, der Individuen oder Gruppen bei ihren Problemlösungen durch Fragen oder bestimmte Methoden unterstützt und dabei immer wieder zur Selbstreflexion anregt.

Näher betrachtet weist unsere Arbeit als Trainer viele Gemeinsamkeiten mit der Arbeit eines Gärtners bzw. einer Gärtnerin auf: Ohne optimale Erde können auch Gärtner schlecht Pflanzen züchten. Allerdings kann ein guter Gärtner oft mit jenen Dingen, die vorhanden sind, wahre Wunder vollbringen.

Um zu verdeutlichen, wie wichtig die Person des Trainers für den Lernerfolg der Teilnehmer ist, möchte ich mich gern auf drei spannende Untersuchungen beziehen:

Einer der Klassiker unter den Experimenten ist die berühmte Versuchsanordnung von Robert Rosenthal, die eindrucksvoll demonstriert, welche Auswirkungen die Haltung und Einstellung von Lehrern auf die Ergebnisse ihrer Schüler haben.

Ein Experiment in Anlehnung an Albert Banduras Modelllernen zeigt, wie wichtig der soziale Kontakt, d. h. die Lehrer-Schüler-Beziehung, für das Lernen ist.

Die Meta-Studie von John Hättie, an der er mit seinem Team über 15 Jahre gearbeitet hat und die ihn nach der Veröffentlichung zu einem der wichtigsten Bildungsforscher weltweit gemacht hat, unterstreicht die herausragende Rolle, die dem Lehrer (und seiner inneren Haltung in Bezug auf Lernen, Lernende und Thema) im Hinblick auf messbaren Lernerfolg zukommt.

Experiment: Rosenthal-Effekt (Pygmalion-Effekt)

Robert Rosenthal, Professor für Sozialpsychologie, führte 1965 Feldversuche mit echten Schulklassen durch, deren Lehrer keine Ahnung hatten, dass eigentlich sie selbst die Test-Objekte waren (Jonas, Stroebe & Hewstone 2014):

Rosenthal führte mit den Schülern einen IQ-Test durch.Die Ergebnisse sah er sich zunächst gar nicht an, sondern suchte wahllos 20 Prozent der Schüler aus und bezeichnete sie als die „Schüler der Zukunft“ mit hohen zu erwartenden Lernfortschritten. Die Lehrer waren natürlich der Ansicht, dass er die Auswahl aufgrund der Testergebnisse vorgenommen hatte.Acht Monate später wurde der Test noch einmal bei allen Schüler durchgeführt. Tatsächlich hatten sich die vermeintlich „überdurchschnittlichen“ Schüler um rund vier Punkte gegenüber den anderen Schülern verbessert.

Dieses Experiment führt uns vor Augen, dass sich die Leistungen unserer Teilnehmenden in der Weise entwickeln, wie wir als Trainer es erwarten.

Experiment: Bedeutung der Trainer-Persönlichkeit für den Lernprozess

Schon in den 70er-Jahren wusste Albert Bandura um die Bedeutung von Lernen durch Beobachtung (Modelllernen). In einem neuen Lernexperiment konnte diese Bedeutung eindrucksvoll bestätigt werden:

Die Versuchsgruppe waren Kleinkinder. Im Laufe von vier Wochen hörten die Kinder zwölfmal Chinesisch. Es gab zwei unterschiedliche Gruppen. In der einen Gruppe wurde für jeweils zehn Minuten Chinesisch vorgelesen und dann für 15 Minuten mit vorgegebenem Spielzeug durch einen Chinesen oder eine Chinesin gespielt. Während dieses Unterrichts saßen die Kinder in kleinen Gruppen auf einer Decke auf dem Fußboden, es gab häufigen Augenkontakt, und die „Lehrer“ wandten sich häufig direkt an die Kinder.

Um zu testen, wie wichtig der soziale Kontakt für das Lernen war, wurde eine CD produziert, die das gleiche Material (und die gleichen Personen) wie beim Live-Unterricht enthielt. Die zweite Kindergruppe hörte nur diese CD. Die Zeit dieses medialen „Unterrichts“ war identisch mit der im ersten Experiment

Danach schloss sich eine Test-Prozedur an, um herauszufinden, wie die Lernleistungen in beiden Gruppen waren. Es zeigte sich, dass von den elektronischen Medien keinerlei Lerneffekt ausging.

(Quelle: Aus dem Artikel „Geist & Gehirn“ von Manfred Spitzer in der Zeitschrift Nervenheilkunde 11/2007)

Studie: „Auf den Lehrer kommt es an“

„Visible Learning“ (auf Deutsch: „Lernen sichtbar machen“) ist eine Meta-Studie des Amerikaners John Hättie, mit der er vor einigen Jahren weltweit Aufsehen erregte. Bei dieser Meta-Studie wertete er mit seinem Team in 15-jähriger Arbeit mehr als 800 Meta-Studien aus, die ihrerseits ca. 80.000 Einzelstudien umfassten, an denen insgesamt geschätzte 250 Millionen Lernende teilgenommen hatten, und analysierte sie empirisch. Und zwar im Hinblick auf die Frage, welche Faktoren „nachweisbar“ die höchste Wirksamkeit (= Effektstärke) in den Bezug auf Lernerfolg aufweisen.

In einem Satz zusammengefasst lautet die empirisch gut abgesicherte Erkenntnis: Auf den Lehrer (und seine Haltung) kommt es an! „Das wichtigste Werkzeug des Trainers ist die eigene Person.“

Entscheidend, so Klaus Zierer, Mit-Übersetzer der Hättie-Studie ins Deutsche, ist die „Expertise” eines Lehrers / Trainers, die sich aber nicht aus Berufserfahrung oder Arbeitsaufwand ableiten lässt, sondern die sich darin zeigt, ob Lehrpersonen / Trainer ihr Wissen mit Leidenschaft und Kompetenz weitergeben können.

Es sind laut Zierer die „passionate and inspired teachers”, die „leidenschaftlichen Lehrpersonen”, welche den größten Einfluss auf die Lernenden haben. Die Art des Umgangs mit Fehlern ist dabei ebenso als ein wichtiger Teil eines gelingenden Unterrichts zu sehen wie die Art der Rückmeldungen und die Klarheit der Lehrpersonen: „Wichtiger als das, was Lehrpersonen machen, ist, wie sie es machen“ (Zierer 2014, S. 25).

Es gibt noch eine Vielzahl weiterer Untersuchungen zur Bedeutung des sozialen Kontakts für das Lernen. Sie alle zeigen uns, wie wichtig wir als Person für den Lernprozess unserer Teilnehmer sind.

Der Erfolg unserer Trainings hängt somit zu einem guten Teil davon ab, wie wir als Trainer agieren, d. h., wie interessiert bzw. wie motiviert wir selber sind und vor allem, mit welcher Haltung und welchen Überzeugungen über Lernen und Lernende wir zu Werke gehen.

  Tipp!

Als Trainerin und Trainer sollten Sie ständig an Ihrer eigenen Persönlichkeitsbildung arbeiten. Das gibt Ihnen jene innere Harmonie und Sicherheit, die Sie in Situationen mit schwierigen Teilnehmenden oder Gruppen brauchen.

1.4 Auf die Haltung kommt es an: das humanistische Weltbild und der systemisch lösungsorientierte Ansatz

Nachdem der Einfluss unserer Persönlichkeit als Trainer auf die Lernleistung unserer Teilnehmenden wissenschaftlich wiederholt bestätigt wurde, ist es umso wichtiger, unseren Zugang zur Arbeit mit Menschen, unsere Grundhaltung, unser Menschenbild genauer zu hinterfragen. Obwohl die Psychotherapieforschung nicht beweisen konnte, dass eine bestimmte Grundhaltung zielführender ist als die andere, konnte doch gezeigt werden, dass der feste Glaube an eine bestimmte Grundhaltung einen positiven Unterschied macht. Es ist die Bindung an eine Trainings- oder Beratungsideologie, die nicht nur die Wahl unserer Interventionen und Methoden bestimmt, sondern auch zur Effektivität unserer Arbeit beiträgt. Ich möchte zwei Grundhaltungen näher beschreiben, die meine Arbeit als Trainerin maßgeblich beeinflussen: das humanistische Weltbild und den systemischen Zugang zum Training.