Zusammenhang zwischen Kosten & Erfolg eines Coachings E-Book

Melanie Presser

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2022

Seitenzahl: 251

Beschreibung

Persönlichkeitsentwicklungscoachings erfreuen sich immer größerer Beliebtheit. Es wurden bisher nur wenige Untersuchungen zur Wirksamkeit von Coachings durchgeführt. Inwieweit die Kosten eines Persönlichkeitsentwicklungscoachings Einfluss auf dessen subjektiv empfundene Wirksamkeit hat, wurde bislang noch nicht erforscht. Die vorliegende Arbeit untersucht daher, welche Faktoren eines Coachings nach Migge (2018) aus Sicht der Coachees als besonders wirksam empfunden wurden und ob es einen Zusammenhang zwischen den Kosten des Coachings und dessen Wirksamkeit gibt.

Leseprobe

Einfluss der Kosten eines Persönlichkeitsentwicklungscoachings auf die subjektiv empfundene Wahrnehmung

im Studienfach:

Psychologie/Soziologie

vorgelegt von:

RIA’in Melanie Presser 80. PSG gntD

Erstprüfer/-in:

RDir Mario Steuer HS Bund

Zweitprüfer/-in:

RDir Eike Ziekow HS Bund

Abstract

Persönlichkeitsentwicklungscoachings erfreuen sich immer größerer Beliebtheit. Es wurden bisher nur wenige Untersuchungen zur Wirksamkeit von Coachings durchgeführt. Inwieweit die Kosten eines Persönlichkeitsentwicklungscoachings Einfluss auf dessen subjektiv empfundene Wirksamkeit hat, wurde bislang noch nicht erforscht. Die vorliegende Arbeit untersucht daher, welche Faktoren eines Coachings nach Migge (2018) aus Sicht der Coachees als besonders wirksam empfunden wurden und ob es einen Zusammenhang zwischen den Kosten des Coachings und dessen Wirksamkeit gibt. Hierfür wurden in einem qualitativen Experteninterview acht Personen zu ihren Erfahrungen bezgl. der Teilnahme an Coachings befragt. Sämtliche Wirkfaktoren nach Migge (2018), ebenso wie der Zusammenhang zwischen Coachingkosten und Wirksamkeit, wurden von den Coachees wahrgenommen und konnten theoretisch, mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring (2002), nachgewiesen werden. Aus der Perspektive der Coachees sind die wirkungsvollsten Faktoren der Teilnehmer selbst mit seinem Willen und seiner Eigeninitiative sowie das Vertrauen in den Coach.

Danksagung

Hiermit möchte ich mich für die Unterstützung während der Anfertigung meiner Bachelorarbeit bei folgenden Personen bedanken:

Meinen Eltern, deren Büroräume ich während der Freistellung nutzen durfte, sowie ihre Hilfe beim Korrekturlesen und ihre seelische Unterstützung. Meinem Dozent, der mir alle meine Fragen beantwortete und mich während der Arbeit begleitete. Meinen Interviewees, die sich bereiterklärt haben, mir Rede und Antwort zu stehen, hinsichtlich ihrer persönlichen Coachingerfahrungen. Meinem Coach und meiner Mentorin, die mich bei meiner eigenen persönlichen Entwicklung unterstützen. Meinem Freund, dessen unkonventionelle Weltanschauung mich nach wie vor fasziniert und inspiriert und als Expertenmeinung in die Interviews einfloss.

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1.

Teil: Einleitung

1.1.Ausgangslage

1.2.Zielsetzung und Fragestellung

1.3.Aufbau und Methodik der Thesis

1.4.Allgemeine Hinweise

2.

Teil: Theoretische Grundlagen

2.1.Coaching

2.1.1.Begriffsbestimmung Coaching

2.1.1.1.Definition

2.1.1.2.Abgrenzung

2.1.2.Entstehung der Coachingkultur

2.1.2.1.Geschichte

2.1.2.2.Entwicklung des Coachings in Amerika

2.1.2.3.Entwicklung des Coachings in Großbritannien

2.1.2.4.Entwicklung des Coachings in Deutschland

2.1.2.5.Entwicklung des Coachings als eklektisches Beratungsformat

2.1.3.Varianten des Coachings

2.1.3.1.Varianten des Settings eines Coachings

2.1.3.2.Varianten der Methoden eines Coaching

2.1.3.3.Varianten der Anlässe eines Coachings

2.1.4.Ablauf und Struktur eines Coachingprozesses

2.1.4.1.Ablauf

2.1.4.2.Struktur

2.2.Wahrnehmung

2.2.1.Begriffsbestimmung Wahrnehmung

2.2.1.1.Definition

2.2.1.2.Abgrenzung

2.2.2.Wahrnehmungsprozess

2.2.2.1.Objektiver Teil des Wahrnehmungsprozesses

2.2.2.2.Subjektiver Teil des Wahrnehmungsprozesses

2.3.Wirksamkeit

2.3.1.Begriffsbestimmung Wirksamkeit

2.3.1.1.Definition

2.3.1.2.Abgrenzung

2.3.2.Voraussetzungen für die Wirksamkeit eines Coachings

2.3.2.1.Allgemeine Wirkfaktoren

2.3.2.2.Ausgangssituation und Zielsituation

2.3.2.3.Selbstwirksamkeit und Selbstzuschreibung

2.3.2.4.Motivation und Korrumpierungseffekt

2.3.3.Wirksamkeitsstudien

2.3.3.1.Strukturbezogene Evaluation

2.3.3.2.Prozessbezogene Evaluation

2.3.3.3.Ergebnisbezogene Evaluation

3.

Teil: Empirische Arbeit

3.1.Methodische Grundlagen

3.1.1.Erhebungsmethode

3.1.2.Vorgehen und Durchführung der Datenerhebung

3.1.3.Stichprobe

3.1.4.Erläuterung zur Auswertung des Interviews

3.2.Datenauswertung und Ergebnispräsentation

3.2.1.Übersicht und Erläuterung zur Kategorieauswahl

3.2.2.Wirkfaktoren des Coaches

3.2.3.Wirkfaktoren des Coachees

3.2.4.Wirkfaktoren der Coachinginhalte

3.2.5.Wirkfaktoren der Coachingkosten

3.2.6.Wirkfaktoren des Veränderungsprozesses

3.2.7.Wirkfaktoren während der Umsetzung

3.2.8.Wirkungsvollster Faktor aus Sicht des Coachees

4.

Fazit

4.1.Zusammenfassung Ausgangslage u. Fragestellung

4.2.Zusammenfassung Theorieteil

4.3.Zusammenfassung Ergebnisse

4.4.Beantwortung der Fragestellung und Interpretation

4.5.Ausblick und Handlungsempfehlungen

Anhangsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Versicherung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zeitstrahl „Entwicklung der Coachingkultur“

Abbildung 2: Übersicht über Methoden der empirischen Sozialforschung

Abbildung 3: Ablaufschritte qualitative Inhaltsanalyse

Abbildung 4: Screenshot MAXQDA2020 Codesystem Kategorienbildung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: konstituierende Merkmale des Coachings nach DFC

Tabelle 2: Vielfalt von Coachinganlässen innerhalb verschiedener Lebensbereiche

Tabelle 3: Phasen des Coachingprozesses

Tabelle 4: Prozessschritte des Coachings

Tabelle 5: Wirksamkeitsebenen des Coachings

Tabelle 6: Beispiele zu den allgemeinen Wirkfaktoren eines Coachings

Tabelle 7: Fragestellungen zur Thematik der Bachelorthesis

Tabelle 8: Aspekte des persönlichen Hintergrunds der Expertengruppe A

Tabelle 9: Aspekte des persönlichen Hintergrunds der Expertengruppe B

Festlegung der Analyseeinheit

Tabelle 10: Interpretationsregeln eigene Darstellung

Abkürzungsverzeichnis

CEO

Chief Executive Officer, Geschäftsführer (amerk.)

DC

Discovery Call: Erstgespräch im Onlinevertrieb

DFC

Deutscher Fachverband Coaching

NLP

Neuro-Linguistische/s Programmierung/Programmieren

1. Teil: Einleitung

In der Einleitung werden grundlegende Aspekte, wie die Ausgangslage und die Zielsetzung und Fragestellung dieser Thesis, erläutert. Anschließend folgt eine Zusammenfassung ihres Aufbaus und der darin angewendeten Methodik, sowie allgemeine Hinweise.

1.1. Ausgangslage

Coaching gewinnt zunehmend an Bedeutung. Was in Amerika schon seit Jahrzehnten praktiziert wird, ist nun auch in Deutschland etabliert. Deutlich wird dies vor Allem an folgenden Zahlen:

Gibt man das Wort „Coaching“ in der Suchmaschine „Google“ ein, erhält man ca. 75 Mio. Suchergebnisse. Im wissenschaftlichen Suchbereich „Google Scholar“ werden 700.000 Ergebnisse gefunden. Über „Amazon“, dem Marktführer des Onlineversandhandels, hat man die Auswahl aus fast 21.000 Treffern mit dem Suchbegriff „Coaching“, wovon über 14.500 fremdsprachige Bücher, wie auch annähernd 5.000 deutschsprachige Bücher zum Verkauf angeboten werden (vgl. Gross; Stephan, 2015, S. 15).

Innerhalb der letzten 20 Jahren hat sich Coaching zum beliebtesten Instrument der Persönlichkeitsentwicklungstools im Management entwickelt. Ursächlich hierfür ist zum einen die extreme Veränderung der Rahmenbedingungen von Branchen und Märkten. Im Zuge der Globalisierung und Digitalisierung der Märkte, ständigen Neu- und Weiterentwicklungen von Produkten und Dienstleistungen, sowie des permanenten organisatorischen Wandels sind ebenso die Anforderungen an die berufliche Handlungskompetenz der Fach- und Führungskräfte gestiegen. Innerhalb der letzten fünf Jahre wuchs der Coachingmarkt um ca. 40 % p. a. an (vgl. Gross; Stephan, 2015, S. 18 - 19).

Nicht nur im Bereich des Business-Coachings stieg die Nachfrage nach Angeboten. Auch im privaten Bereich gewinnt Coaching an Popularität. Die Nachfrage nach sog. Life-Coachings, die hauptsächlich private Anliegen fokussieren, stieg ebenfalls in den letzen Jahren stark an. Eine strikte Trennung zwischen beruflichen und privaten Themen lässt sich jedoch nicht immer vornehmen. Vor Allem dann nicht, wenn die privaten Ziele des Coachees einen Bezug zu seinen beruflichen Anliegen aufweisen (vgl. Gross, 2015, S. 16).

Beispielsweise kann das Ziel, die eigene Motivation- und Leistungsfähigkeit zu erhalten oder zu steigern, sowohl im privaten, als auch im beruflichen Lebensbereich eine Rolle spielen. Die hierfür benötigten Fähigkeiten sind u. a. ein gutes Zeitmanagement, Resilienz, soziale Kompetenzen, Kreativität, Reflexionsfähigkeit etc.

Sie können erlernt und vertieft werden, indem man sich mit der eigenen Persönlichkeit auseinander setzt, was in einem Persönlichkeitsentwicklungscoaching üblich ist (vgl. Gross; Stephan, 2015, S. 16; Landsiedel, S., 2020)

1.2. Zielsetzung und Fragestellung

Ziel dieser Arbeit ist es, einen möglichen Zusammenhang zwischen den Kosten eines Persönlichkeitsentwicklungscoachings und dessen Wirksamkeit aus Sicht des Coachees zu erkennen und ggf. zukünftig für die Gestaltung von wirksamen Coachings nutzen zu können.

Die Fragestellung der Thesis befasst sich demnach mit dem

„Einfluss der Kosten eines Persönlichkeitsentwicklungscoachings auf die subjektiv empfundene Wirksamkeit“.

Es wird u.a. der Frage nachgegangen, inwiefern die Kosten eines Coachings dessen Erfolg beeinflussen. Ob sich die Wirkweise eines Coachings ändern würde, wenn der Coachee dafür nichts bezahlt hätte bzw. für ein (ursprünglich) kostenloses Coaching stattdessen selbst die Kosten tragen würde, ist ein weiterer Gegenstand der Untersuchung, sowie generelle Wirkfaktoren, die aus Sicht der Coachees zum Erfolg verholfen haben.

1.3. Aufbau und Methodik der Thesis

Eingeleitet wird die Arbeit mit der aktuellen Lage am Coaching-Markt, allgemeinen Hinweisen sowie die Zielsetzung und Fragestellung der Thesis, die anschließend in einer theoriegeleiteten empirischen Studie beantwortet werden.

Der zweite Teil setzt sich mit den theoretischen Grundlagen des Coachings, der Wahrnehmung und der Wirksamkeit auseinander.

Im Bereich Coaching wird sich zunächst mit der Bestimmung des Begriffs befasst und anschließend wird die Entstehung der Coachingkultur betrachtet. Zudem werden verschiede Varianten, in denen das Coaching auftreten kann, beleuchtet, bevor der Ablauf und die Struktur eines Coachingprozesses erläutert wird. In der Thematik der Wahrnehmung findet ebenfalls zuerst die Begriffsbestimmung statt, gefolgt von der Beleuchtung der Wahrnehmungsprozesse. Der Begriff der Wirksamkeit wird ebenfalls zuerst bestimmt und im Anschluss werden ihre Voraussetzungen erläutert. Seinen Abschluss findet der theoretische Teil in einer Auswahl bereits erforschten Wirksamkeitsstudien.

Der dritte Teil der Thesis beinhaltet die empirische Arbeit. Zum Einen werden die methodischen Grundlagen, zum Anderen die Auswertung der Daten erläutert.

In den methodischen Grundlagen wird als Erstes die Erhebungsmethode der Daten definiert um damit als nächstes das Vorgehen und Durchführen der Datenerhebung zu beschließen. Weiterhin werden Informationen über die Stichprobe sowie Erläuterungen zur Datenauswertung dargelegt. In dieser Arbeit handelt es sich um ein qualitatives, halbstrukturiertes Experteninterview, das mithilfe der qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet wird. Dies findet in der Datenauswertung und Ergebnispräsentation anhand eines Kodierleitfadens statt, der sowohl induktive als auch deduktive Kategorien beinhaltet.

In einem abschließenden Fazit im vierten Teil findet die Thesis ihr Ende. Hierbei werden nochmals die bisherigen Erkenntnisse zusammengefasst, die Fragestellung wird beantwortet und interpretiert, sowie ein Ausblick in die Zukunft gegeben.

1.4. Allgemeine Hinweise

Folgende Hinweise dienen der Verständlichkeit und leichteren Lesbarkeit und um sicherzustellen, dass die Erläuterungen innerhalb der Thesis nicht zu Unklarheiten führen.

Persönlichkeitsentwicklungscoaching

Wie bereits in der Ausgangslage erwähnt, werden bei einem Persönlichkeitsentwicklungscoaching Fähigkeiten erlernt und vertieft, die sowohl im privaten, als auch im beruflichen Lebensbereich benötigt werden. Wenn in dieser Thesis der Begriff „Coaching“ fällt, ist davon auszugehen, dass es sich hierbei um die Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit und deren Transformation hin zum angestrebten Ziel handelt. Es sei denn, es wird explizit eine andere Coaching-Bezeichnung verwendet.

Gendergerechte Formulierung

Gendergerecht zu formulieren ist anspruchsvoll und wirkt sich negativ auf die Lesbarkeit aus, weshalb in der gesamten Arbeit auf die gendergerechte Formulierung verzichtet und nur die männliche Form angewandt wird.

Gerade im Themengebiet des Coachings gestaltet sich eine geschlechtergerechte Sprache als Herausforderung, da es beispielsweise keine weibliche Form des Wortes „Coach“ gibt. Hierbei soll keineswegs ein Geschlecht diskriminiert werden, da stets sowohl die männliche, als auch weibliche und ggf. diverse Form gemeint ist. Zudem wurde darauf geachtet, dass die Stichprobe sowohl aus annähernd gleich vielen weiblichen wie auch männlichen Probanden besteht.

Interviews

Die Interviews wurden mit den Teilnehmern in einer sehr entspannten, vertrauensvollen Atmosphäre geführt. Es wurden die Transkriptionsregeln beachtet. Hierbei gilt es nochmals zu betonen, dass die Transkription der ggf. vulgären Wortwahl übernommen wurde, um die Authentizität zu wahren und die erlebten Emotionen zu verschriftlichen.

2. Teil: Theoretische Grundlagen

Dieser Teil der Arbeit befasst sich mit den theoretischen Grundlagen des Coachings, der Wahrnehmung und der Wirksamkeit wodurch er als Basis für den anschließenden empirischen Teil der Arbeit dient.

2.1. Coaching

„Everybody needs a coach.“

Eric E. Schmidt, ehemaliger CEO von Google

In diesem Abschnitt wird zunächst der Begriff Coaching bestimmt. Anschließend wird auf die Entstehung der Coachingkultur sowie auf die verschiedenen Formen eines Coachings eingegangen. Zuletzt wird die Struktur und der Ablauf des Coaching-prozesses beschrieben.

2.1.1. Begriffsbestimmung Coaching

Der Begriff „Coach“ wurde ursprünglich in der englischen Sprache für den „Kutscher“ benutzt, dessen Aufgabe es war, die Kutschpferde sicher und schnell an das Ziel zu lenken. Demnach besteht das Tätigkeitsfeld eines Coaches nicht darin, die Kutsche selbst zu ziehen, sondern er hat dafür zu sorgen, dass die Pferde schnell und sicher das Ziel erreichen. Eine Person, die jemanden bei einer schnellen und sicheren Zielerreichung unterstützt, ist ein wichtiger Bestandteil der Bedeutung des Begriffes „Coach“ und das gilt bis zum heutigen Tage (vgl. Haußer, 2020, S. 242).

2.1.1.1. Definition

Vorab gilt es zu sagen, dass es für den Begriff „Coaching“ keine Standarddefinition gibt, die in wenigen Sätzen die Kernaussagen dieses Begriffs auf den Punkt bringt. Aus diesem Grund werden zwei Definitionen aus unterschiedlichen Quellen herangezogen, die anschließend miteinander kombiniert werden um so den Begriff Coaching für diese Arbeit zu definieren.

Zum Einen lassen sich, wenn man die Präambel der Ethik des Deutschen Fachverbandes Coaching (DFC) betrachtet, folgende konstituierenden Merkmale des Coachings daraus entnehmen (vgl. Haußer, 2020, S. 242):

Konstituierendes Merkmal

Erklärung

Interpretation

herrschaftsfrei und freiwillig

Coaching ist keine Führung und findet außerhalb eines Rahmens von Abhängigkeit oder Führung statt.

Bei einem Coaching gibt es weder Führungs- noch Abhängigkeitsrollen, das Gespräch findet auf Augenhöhe statt.

auf die Person bezogen

Coaching ist eine individuelle Beratung und keine Unternehmensberatung.

Im Coaching geht es um die Person des Coachees selbst sowie dessen persönliche Anliegen.

prozesshaft

Coaching ist keine Fachberatung. Coaching befähigt den Coachee dazu, selbst entscheiden und zu handeln.

Coaching ist eine Hilfe zur Selbsthilfe für den Coachee um eigenverantwortlich entscheiden und handeln zu können.

vertrauensvoll und verschwiegen

Coaching bedarf eines vertrauensvollen freiwilligen Rahmens.

Coach und Coachee benötigen gegenseitiges Vertrauen. Das Coaching soll ohne Zwang stattfinden.

unabhängig

Der Coach verfolgt lediglich das Ziel, Coachee zur Verwirklichung Ihrer Ziele zu befähigen. Der Coach darf hierbei nicht abhängig, erpressbar oder durch Fremdinteressen oder wirtschaftliche/andere Not gesteuert sein.

Ziel des Coaches ist es, den Coachee bei der Erreichung seiner Ziele zu unterstützen. Der Coach darf sich nicht durch andere Situationen in seinem Tun beeinflussen lassen.

dialogisch/interaktionell

Coaching entwickelt sich in einer authentischen Begegnung nicht durch Vortrag oder Tools.

Coach und Coachee entwickeln durch gemeinsame Gespräche Lösungen für die Anliegen des Klienten.

Tabelle 1: konstituierende Merkmale des Coachings nach DFC

Zum Anderen findet sich eine Definition des Coachings in Björn Migges „Handbuch Coaching und Beratung“ (2018, S. 30).

Migge beschreibt Coaching als eine gleichberechtigte, partnerschaftliche Zusammenarbeit eines Prozessberaters mit einem gesunden Klienten.

Der Klient beauftragt den Berater, ihm behilflich zu sein bei einer Standortbestimmung, der Schärfung von Zielen oder Visionen sowie beim Entwickeln von Problemlösungs- und Umsetzungsstrategien oder bei dem gezielten Ausbau von Kompetenzen und oder der verantwortungsvollen Steigerung von Leistungen.

Die Klienten sollen durch die gemeinsame Arbeit an Klarheit, Handlungs-, Leistungs- und Bewältigungskompetenz gewinnen. Langfristig soll dies zu einer besseren Lebensqualität und Übereinstimmung von Werten und Lebenswirklichkeit des Klienten führen.

Coaching ist eine handlungs- und ergebnisorientierte Interaktion.

Die zusammengefügte Definition des Coachingbegriffs für diese Arbeit lautet demnach:

„Coaching ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit auf Augenhöhe zwischen Coach und Coachee, mit der Absicht, die individuellen Ziele und die persönliche Weiterentwicklung des Coachees zu erreichen.

Hierbei wird der Coachee in der Umsetzung gemeinsam erarbeiteter Strategien durch den Coach unterstützt sowie befähigt, eigenverantwortlich zu handeln und Entscheidungen treffen zu können.“

2.1.1.2. Abgrenzung

Im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung sind neben dem Coaching ebenfalls andere Professionen vertreten, wie beispielsweise Psychotherapie, Mentoring, Beratung, Training, Supervision und Mediation.

Das Coaching ist, wie im vorangegangenen Abschnitt bereits erläutert, eine Interaktion zwischen dem Coach und dem Coachee, mit dem Ziel der persönlichen Zielerreichung und Entwicklung.

Im Coaching kann der Coachee sein persönliches Anliegen, meist in den Bereichen der persönlichen Kompetenz-, Persönlichkeits- und Personalentwicklung, aufarbeiten. Hierbei nimmt der Coach die Rolle des Prozesssteuerers wahr und der Coachee die Rolle des Experten in seinem persönlichen Anliegen (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 37).

Während sich die Psychotherapie und das Mentoring, ähnlich wie das Coaching, auf die Person selbst beziehen, stehen in den letzteren Interventionsarten primär Inhalts- oder Fachberatungen (Beratung), Auf- und Ausbau fachspezifischer Fähigkeiten und Verhaltensweisen (Training), prozessorientierte Handlungen (Supervision) sowie die Schlichtung von Konflikten zwischen Konfliktparteien (Mediation) im Vordergrund (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 19 ff.).

Hiermit ist eine grundlegende Unterscheidung zwischen Interventionen mit Bezug auf die Person selbst zum einen und Interventionen mit Bezug auf fachspezifische Inhalte, Prozessorientierung und Konfliktschlichtung zum anderen, bereits geschehen, weshalb im Folgenden auf die Abgrenzung vom Coaching zu den Professionen mit Bezug auf die Person selbst genauer eingegangen wird.

Abgrenzung zur Psychotherapie

Zunächst gilt es zu sagen, dass Coaching keine Psychotherapie ist, auch wenn einerseits eine scharfe Grenze zwischen den beiden Bereichen jedoch nicht immer eindeutig gezogen werden kann. Lebenskrisen, die psychotherapeutisch behandelt werden müssen, könnten verhindert werden, wenn im Vorfeld ein gutes Coaching stattgefunden hätte. Ebenso wie manche Psychotherapien einen Coachingcharakter haben, da die Patienten nach der Erfüllung ihres Lebenssinnes oder -zwecks suchen (vgl. Migge, 2018, S. 33)

Auf der anderen Seite geht es in der Psychotherapie vorwiegend um die Behandlung von Personen mit schwerwiegenden persönlichen Problemen, Persönlichkeitsstörungen, Depressionen, Suchterkrankungen, psychisch bedingten Störungen oder Erkrankungen. Kommt es deswegen zu subjektiven oder objektiven Beeinträchtigungen, ist eine Therapie notwendig (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 26).

In der Psychotherapie wird auf die Feststellung bzw. Diagnose einer Erkrankung und deren Heilung bzw. Linderung der Symptome abgezielt. Meistens handelt es sich bei dieser Therapieform um eine medizinische Indikation, weshalb die Kostenübernahme durch die Krankenkasse in der Regel gegeben ist, sofern sie und der jeweilige Therapeut den Vorgaben des „Psychotherapeutengesetzes“ entsprechen und die Leistungen abrechenbar sind (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 26).

Die Bereitschaft, eine Therapie anzutreten ist meisten freiwillig und Voraussetzung für einen langfristigen Behandlungserfolg, jedoch kann sie auch durch einen Arzt verordnet werden. Durch diesen Zwang kann sich die Behandlung schwieriger gestalten und die Aussicht auf Erfolg ist geringer (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 26).

Abgrenzung zum Mentoring

Coachings und Mentorings ähneln sich in der grundsätzlichen Ausrichtung. Beide fokussieren die interaktive, persönliche Weiterentwicklung des Coachees bzw. Mentees durch die Unterstützung und Begleitung des Coaches bzw. Mentors. (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 24). Die Rolle des Mentors weckt jedoch, im Gegensatz zur Rolle des Coaches, die Erwartung, in den zu bearbeitenden Bereichen erfahrener und durch spezifische Expertise überlegen zu sein (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 25).

Die Begrifflichkeit des Mentorings wurde schon in Homers „Odyssee“ erwähnt. Hier verhilft Mentor, ein alter Mann, Telemachus durch eine schwierige Phase. Es stellt sich heraus, dass Göttin Athena die Gestalt des alten Mannes annahm, um Telemachus anzuleiten und ihm weise Ratschläge zu geben. Dies prägte die Grundidee des Mentorings: der meist lebensältere und erfahrene Mentor lässt den jungen, unerfahrenen Mentee von seinem eigenen Wissen und den gemachten Erfahrungen profitieren und leitet diesen an (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 24 u. 25).

Der Mentor verfügt über eine große Expertise und Erfahrungen in seinem Fach und begleitet und berät den Mentee über einen längeren Zeitraum (vgl. Migge, 2018, S. 39).

Zu den Zielen des Mentors gehören zum Einen die Vermittlung von Normen und Regeln in der Organisationskultur, zum Anderen übt der Mentor eine karrierebezogene Beratungsfunktion aus, unterstützt den Mentee beim Aufbau eines eigenen Netzwerks und übernimmt die Förderung dessen persönlicher Weiterentwicklung (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 25 u. 26).

Zusammenfassung Abgrenzung

Die Abgrenzung des Coachings von der Psychotherapie wird an der Zielgruppe der Coaches bzw. Therapeuten deutlich. Während sich der Coach im Coaching ausschließlich auf die Prozessbegleitung psychisch gesunder Personen konzentriert (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 37), fokussiert der Therapeut in der Psychotherapie die Behandlung psychisch erkrankter Personen (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 26).

Die Abgrenzung des Coachings zum Mentoring erkennt man an den unterschiedlichen Rollen des Coaches bzw. Mentors. Der Coach nimmt die Rolle des Prozesssteuerers ein und unterstützt den Coachee, in seinem Veränderungsprozess (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 37 u. 38). Im Gegensatz dazu nimmt der Mentor den Mentee „unter seine Fittiche“, gibt ihm aufgrund seiner eigens gemachten Erfahrungen und angeeigneten Expertenwissens Ratschläge und leitet ihn in seinem Tun an (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 24 u. 25).

2.1.2. Entstehung der Coachingkultur

Die Evolution der Coachingkultur lässt sich nicht exakt zurückverfolgen. Ursächlich hierfür sind vor allem viele Details, widersprüchliche Aussagen und verwirrende Zusammenhänge, wonach die Ergebnisse detailliert betrachtet unvollständig, subjektiv oder inkorrekt wären. Aus diesem Grund fokussieren sich die nachfolgenden Abschnitte nur auf gesicherte Erkenntnisse der Geschichte des Coachings, die in der Literatur zu finden sind, ohne Gewährleistung der Vollständigkeit. (vgl. Drath, 2021, S.17)

2.1.2.1. Geschichte

Der Begriff Coach wurde anfänglich für Trainer im Sportbereich verwandt, dessen originäre Aufgabe der Antrieb der Mannschaft und ihre Steuerung zum Ziel war, eben wie die Aufgabe des Kutschers, die Pferde sicher und schnell ans Ziel zu navigieren.

Ab dem 18. Jahrhundert wurde der Begriff Coach als Bezeichnung für einen Tutor bzw. Repetitor für Studenten und demnach erstmals außerhalb des Sports verwendet. (vgl. Drath, 2021, S.18)

Die ersten Veröffentlichungen zum Thema Coaching fanden im Jahr 1911 bzw. Im Sportbereich bereits 1861 statt, wissenschaftliche Veröffentlichungen in Englischer Sprache hierzu gibt es seit 1937. Jedoch ist für das heutige Verständnis nur ein Teil der Veröffentlichungen zum Thema „Coaching“ relevant (vgl. Drath, 2021, S.18).

In der Öffentlichkeit wurde Coaching Mitte der 1980er/Anfang der 1990er Jahre bekannt. Wenn eine Führungskraft gecoacht wurde, war das ein Zeichen, dass ihre Leistung dem Unternehmen nicht genügte. Die Beseitigung von Problemen in der Leistung „schlechter“ Manager war das Ziel der damaligen Coaching-Maßnahmen, weshalb der Begriff meist mit etwas Negativem assoziiert wurde. Zu dieser Zeit war der Druck auf die obere Managementebene sehr stark, sodass bis zu 50 % der Karrieren in diesen Ebenen scheiterten. Dies machte sich auf der einen Seite im Erfolgsdruck für den Manager selbst, auf der anderen Seite im finanziellen Druck für das Unternehmen bemerkbar. Das Führungsverhalten der Manager wurde als Ursache für Misserfolge deklariert und im Coaching sah man eine sinnvolle Maßnahme um das Problem zu beheben (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 16).

Ein Wandel der Haltung gegenüber dem Coaching fand zur Jahrtausendwende statt, vor Allem durch seine zunehmende Verbreitung und eintretenden Erfolge. Coaching wurde nicht mehr als Bestrafung für Schlechtleistungen angesehen, sondern als Chance zur Entfaltung des persönlichen Potenzials. Die Möglichkeit, an einem Coaching teilzunehmen, war exklusiv, da sie aufgrund der hohen Kosten nur Mitarbeitern mit großem Potenzial ermöglicht wurde mit der Absicht, gute Führungskräfte zu exzellenten Führungskräften zu transformieren (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 16).

Coaching ist heutzutage ein Modeerscheinung, da für jede Problemstellung Coachingmaßnahmen angeboten werden. Der Wunsch, erfolgreich zu sein, macht sich sowohl im beruflichen Werdegang, als auch im Privatleben, den zwischenmenschlichen Beziehungen, der Gesundheit und der finanziellen Aufstellung der Menschen bemerkbar. Ursache hierfür ist vor Allem das Streben nach Einzigartigkeit und Individualität des Einzelnen und dessen Drang, einem immer höher werdenden Standard gerecht zu werden. Dies hat dazu beigetragen, dass der Coachingmarkt seit den 1980er Jahren stetig gewachsen ist und immer mehr Lebensbereiche individuelle Unterstützung erfordern (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 17 ff.).

2.1.2.2. Entwicklung des Coachings in Amerika

Life Coaching, eine allumfängliche Beratung des Menschen, war der Beginn des Coachings in den USA. Hierbei wurde weniger auf konkrete berufsbezogene Problemstellungen als auf die Verwirklichung seine Visionen und Ziele eingegangen. Einen großen Einfluss auf das Life Coaching hatte das „Human Potential Movement“ der Hippie-Kultur (vgl. Drath, 2021, S. 24).

Durch Großveranstaltungen, in denen die Transformation der Persönlichkeit im Vordergrund stand, wurde Werner Erhard weisungsgebender Pionier des amerikanischen Coachings. Erhards Konzept wurde später durch „Landmark Education“ weltweit angeboten. 1988 wurde der umstrittene Ansatz der Seminare von Thomas Leonard, ehemaliger Finanzchef Landmarks, verändert. 1992 wurde er der erste professionelle Coachinganbieter in den USA sowie der zugehörigen Ausbildung namens „CoachU“ und gründete 1994 die International Coach Federation „ICF“ (vgl. Drath, 2021, S. 24).

In Amerika entwickelte sich berufsbezogenes Coaching, sog. Leadership Coaching, erst später, aufgrund aufkommender Unternehmensführungsmodelle, wobei der Schwer-punkt auf der Führungskraft und deren Rolle als Coach lag. Management-Autor Marshall Goldsmith gilt als Vorreiter im Bereich der Führungskräfteentwicklung, in dem er bereits seit 1977 aktiv ist. Er setzte unter Anderem als Erster Instrumente ein, um ein 360° Feedback zu generieren (vgl. Drath, 2021, S. 24).

2.1.2.3. Entwicklung des Coachings in Großbritannien

Aus dem Mentaltraining im Sport entwickelte sich das Performance Coaching, die Urform des Coachings in Großbritannien. Aufgrund der Idee des „Inner Games“ aus dem Buch „The Inner Game of Tennis“, geschrieben vom Amerikaner W. Timothy Callwey, gründete Sir John Whitmore, ehemaliger britischer Rennfahrer, das erste europäische Coaching-Unternehmen „Performance Consultants International“ (vgl. Drath, 2021, S. 24 u. 25).

Whitmore griff zusammen mit dem Tennistrainer Alan Fine das, zuvor vom ehemaligen IBM-Manager Graham Alexander als erste Performance Coaching Methode entwickelte, GROW-Modell auf und machten es bekannt. Im Hinblick auf die Anzahl der professionellen Executive-Coaching-Unternehmen lässt sich feststellen, dass die Britische Coaching-Industrie, verglichen mit Deutschland, insgesamt ausgereifter und professionalisierter ist. Dies gilt ebenfalls für die Mentoringbranche in Großbritannien (vgl. Drath, 2021, S. 25).

2.1.2.4. Entwicklung des Coachings in Deutschland

Im Gegensatz zur Coachingentwicklung in den USA fokussierte das Coaching in Deutschland erst den Businesssektor, indem in Beratungen für Manager deren Probleme gelöst wurden. 1986 wurde von Wolfgang Looss der Artikel „Partner in dünner Luft“ im Manager Magazin veröffentlicht, der schon damals die heutigen Business bzw. Executive Coachingkonzepte beschreibt. Einzelberatungen, im Zuge von Seminaren oder Tagungen, waren die Urform des Coachings, bis sie sich zu einer unabhängigen Beratungsform entwickelten (vgl. Drath, 2021, S. 25).

Die Rolle der Führungskraft als Coach etablierte sich nicht in Deutschland so wie in Amerika, jedoch wurde der Gedanke, die Führungskräfteentwicklung von nun an als Coaching zu bezeichnen, auch in Deutschland befürwortet (vgl. Drath, 2021, S. 25).

Dass eine Coaching-Agentur in Deutschland im Durchschnitt nur aus 1,4 Personen bestand ist ebenfalls ein Indiz für den geringen Professionalisierungsgrad der Coaching-Branche in Deutschland, verglichen mit dem Stand der USA oder Großbritannien (vgl. Drath, 2021, S. 25).

2.1.2.5. Entwicklung des Coachings als eklektisches Beratungsformat

Zuletzt erfolgt ein Überblick mittels Zeitstrahl über die Entwicklung der Coaching-kultur in Deutschland, den USA und Großbritannien. Anhand diesem lassen sich die einzelnen Schritte vom heutigen Verständnis des Life bzw. Business Coachings hin zu ihren Anfängen rückverfolgen.

Es wird ebenfalls deutlich, dass sich Coaching aus verschiedenen Denkschulen, wie beispielsweise der Hyponotherapie, Neuro-Linguistischer Programmierung (NLP) oder der Kybernetik, heraus bildete und gilt demnach als eklektisches Beratungsformat. „Eklektisch“ wird von Wissenschaftlern als abwertender Begriff benutzt, da sie klar abgegrenzte, in sich schlüssige und praktisch überprüfbare Theoriegebilde bevorzugen (vgl. Drath, 2021, S. 29).

Jedoch bedeutet „eklektisch“ in der Psychologie, Ideen oder Theorien Anderer auszuwählen und für sich zu übernehmen ohne dabei selbst schöpferisch tätig zu werden (vgl. Wenninger, 2000).

Im Zusammenhang mit Coaching bedeutet das, aus den besten Bestandteilen verschiedener Denkschulen, eine neues, bisher noch nicht existierendes Beratungsformat zu bilden, ähnlich wie in der Architektur oder der Kunst Stilrichtungen aus anderen Epochen übernommen wurden (vgl. Drath, 2021, S. 29).

Abbildung 1: Zeitstrahl „Entwicklung der Coachingkultur“ (eigene Darstellung in Anlehnung Drath, 2021, S. 26)

2.1.3. Varianten des Coachings

In diesem Abschnitt werden die unterschiedlichen Varianten des Coachings erläutert. Zunächst gilt es zu sagen, dass es „das Coaching“ per se nicht gibt. Coaching ist der Überbegriff verschiedener Coachingformen. Sie werden anhand des Settings, die Art des Coaches selbst und dessen Methoden, sowie die zu coachenden (Lebens-)Bereiche voneinander unterschieden (vgl. Rauen, 2021, S. 40).

Eine strikte Unterteilung in feste Kategorien ist jedoch nicht möglich, da es viele Zwischenstufen gibt. Folgende Differenzierungen dienen demnach der Vermittlung eines Gesamtbildes über die wichtigsten Coachingausprägungen.

2.1.3.1. Varianten des Settings eines Coachings

Die Art des Settings beschreibt, in welchem Umfeld das Coaching stattfindet. Nachfolgend werden die gängigsten Setting-Formate eines Coachings beschrieben.

Einzel-Coaching

Das klassische Setting im Coaching ist das Einzel-Coaching, bei dem der Fokus auf dem Coachee und dessen Begehren liegt. Hierbei unterstützt der Coach seinen Coachee in der Umsetzung gemeinsam erarbeiteter Strategien und befähigt ihn, eigenverantwortlich zu handeln und Entscheidungen zu treffen. (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 80).

Gruppen-Coaching

Eine weitere Settingvariante ist das Gruppen-Coaching. Hierbei werden mehrere Personen in ähnlichen Begehren unterstützt mit dem Ziel, diese Begehren gemeinsam zu reflektieren und daraus Erfahrungen zu ziehen. Voraussetzung für ein gelungenes Gruppen-Coaching ist gegenseitiges Vertrauen und Verschwiegenheit der Teilnehmer (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 85).

Team-Coaching

Der Unterschied zwischen Gruppen- und Teamcoaching besteht darin, dass bei Letzterem die Teilnehmer Mitglieder eines festen Arbeitsteams sind und sich i. d. R. untereinander kennen. Inhalte dieser Coachingvariante sind Themen, die für das gesamte Team relevant sind, wie beispielsweise Neustrukturierungen von Arbeits-abläufen, Reflexion der Arbeitssituation oder Stärkung der Zusammenarbeit. Hierbei werden die Teilnehmer gemeinsam gecoacht (vgl. Kauffeld; Gessnitzer, 2018, S. 84).

2.1.3.2. Varianten der Methoden eines Coaching

Ähnlich wie bei der Psychotherapie, beschreibt der Begriff Ansätze im Coaching Theoriesysteme, mit deren Hilfe sich der Coach auf der Interventionsebene orientiert (vgl. Ryba, 2021, S. 375). Diese Methodensysteme finden ihren Ursprung in der Psychotherapie, deren Grundgedanken ins Coaching übernommen wurden. (vgl. Ryba, 2021, S. 376).

Psychoanalytische Ansätze im Coaching

Psychoanalyse wurde von Sigmund Freud entwickelt und als „Lehre des Unbewussten“ bezeichnet. Die Quintessenz hieraus besagt, dass unbewältigte Erfahrungen in der Kindheit ursächlich für eine dynamisches inneres Zerwürfnis seien, sowie zur Erhöhung der Anfälligkeit für psychische Störungen beitrügen. Jene unbewusst wirkenden Kräfte zu identifizieren, um sich mit ihnen intensiv beschäftigen zu können, ist die Absicht der Psychoanalyse. Indem man das „Unbewusste bewusst macht“, wird dessen Wirkung entkräftet (vgl. Ryba, 2021, S. 377).

Diese Methode wird analog im Coaching angewendet. Während des freien Gespräches zwischen Coach und Coachee wird dessen Inhalt auf unbewusste, aus vergangenen Konflikten resultierende, Widerstände untersucht und anschließend auf aktuelle Situationen übertragen. Somit rücken unbewusste Motive ins Bewusstsein und können in der Gegenwart mit gemeinsam erarbeiteten Strategien aufgelöst werden (vgl. Ryba, 2021, S. 378).

Hypnotherapeutische Ansätze im Coaching

Milton Erickson entwickelte, anstelle des bisherigen, autoritären Hypnosestils mittels direkter Suggestion, einen kooperativen Stil namens Utilisation. Hierbei soll dem Klienten mithilfe indirekter Suggestion voller Zugang zu seinen Fähigkeiten gewährt werden, da laut Erickson der bewusste Verstand eines Menschen durch vergangene Erfahrungen limitiert ist und seinem Unbewussten hingegen das volle Potenzial steckt. Hypnose hemmt den gewohnten Denkrahmen des Klienten, um so den unbewussten Prozessen Raum für Veränderungen der Erlebens- und Verhaltensmuster geben zu können (vgl. Ryba, 2021, S. 379 u. 380).

Im Coaching findet der hypnotherapeutische Ansatz vor Allem in Form von NLP Anwendung. Gegenstand des Neuro-Linguistischen Programmierens ist die Veränderung der Denk-, Fühl- und Verhaltensvorgänge im Gehirn mithilfe der Sprache, um damit eine bestimmte Wirkung zu erzielen (vgl. Ryba, 2021, S. 380).

Verhaltenstherapeutische Ansätze im Coaching

Der Begriff Verhaltenstherapie umfasst Therapieansätze, die sich an der empirischen Psychologie orientieren. Hier kann die Unterscheidung zwischen lerntheoretischen und kognitiven Konzepten vorgenommen werden. Basis für diese Ansätze ist der von John Broadus Watson begründete Behaviorismus, der anstelle Annahmen über intrapsychologische Prozesse, das objektiv beobachtbare Verhalten und dessen Veränderung fokussierte. Das Kernanliegen des verhaltenstherapeutischen Ansatzes ist es, Verhaltensdefizite zu erkennen um inkorrektes Handeln zu mindern und stattdessen korrektes Handeln zu etablieren (vgl. Ryba, 2021, S. 382 u. 383).

Das bekannteste verhaltenstherapeutische Coachingkonzept ist das GROW-Modell. Innerhalb eines vorgegebenen Rahmens unterstützt der Coach den Coachee bei seiner Zielsetzung und -erreichung. Hierbei steht GROW für die notwendigen Schritte dieses Coachings. Im ersten Schritt wird das Ziel festgelegt (Goal) und anschließend die Ausgangssituation festgestellt (Reality). Im dritten Schritt werden Lösungsstrategien miteinander verglichen (Options) um als Letztes zu definieren, was wann von wem mit fester Absicht getan werden muss (Will) (vgl. Ryba, 2021, S. 385).

Humanistische Ansätze im Coaching

In der humanistischen Psychotherapie steht die Ganzheitlichkeit, Sinnhaftigkeit, Selbstverwirklichung, die zwischenmenschliche Begegnung sowie die Autonomie bei gleichzeitiger sozialer Abhängigkeit im Zentrum. Die zwei bedeutendsten Ausprägungen dieses Ansatzes sind zum Einen die Personenzentrierte Therapie von Carl Rogers und zum Anderen die Gestalttherapie von Fritz Perls. Ausschlaggebendes Merkmal beider Therapieformen ist die Bewusstheit im Hier und Jetzt (vgl. Ryba, 2021, S. 385).

Potenzialorientiertes Coaching erwuchs auf Basis der humanistischen Psychotherapie. Zentrale Werte des Coachings sind Selbstverwirklichung, Wachstum, Wertschätzung der ganzen Person, kooperative Zusammenarbeit sowie Selbstverantwortung und sind heute fester Bestandteil viele Interventionen in Deutschland (vgl. Ryba, 2021, S. 388).

Systemische Ansätze im Coaching