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- Herausgeber: Universidad del Valle
- Kategorie: Geisteswissenschaft
- Sprache: Spanisch
- Veröffentlichungsjahr: 2023
Competencias del directivo de instituciones de educación superior es producto del proyecto de investigación titulado "Análisis al directivo universitario en Colombia: estudio desde la perspectiva del comportamiento organizacional y la gestión del conocimiento" con código de proyecto 8126, desarrollado en el Grupo de Investigación Humanismo y Gestión de la Facultad de Ciencias de la Administración de la Universidad del Valle. Esta investigación surge de la necesidad de identificar los efectos que tienen las competencias y los estilos de liderazgo según el género del directivo universitario en la cultura organizacional y la gestión del conocimiento durante los años 2016 a 2019, y cuyos resultados permitan estructurar y desarrollar un comportamiento organizacional acorde con las exigencias del mundo contemporáneo. En este orden de ideas, el aporte que presenta el libro es dar claridad a través de cinco (5) capítulos a las competencias necesarias para dirigir y gestionar instituciones de educación superior (IES) en Colombia. De manera detallada, el Capítulo 1, Competencias de las directivas universitarias, hace un recorrido en torno a las raíces históricas de la conceptualización de las competencias interpersonales y emocionales, cuyos orígenes datan del año 1900 con las investigaciones sobre inteligencia social, inteligencia práctica y habilidades sociales en el campo de la psicología clínica (Thorndike, 1920; Sternberg, 1985; Riggio y Lee, 2007; White, 1959; Weinert, 1999)
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García Solarte, Mónica
Competencias directivas en instituciones de educación superior / Mónica García Solarte, Guillermo Murillo Vargas, Carlos Hernán González Campo.
Cali : Programa Editorial Universidad del Valle, 2021.
248 páginas ; 24 cm -- (Colección Serie Gobierno, Administración y políticas públicas - Investigación)
1. Competencias directivas - 2. Gestión por competencias - 3. Liderazgo - 4. Administración educativa - 5. Educación superior
658.42 cd 22 ed.
G216
Universidad del Valle - Biblioteca Mario Carvajal
Universidad del Valle
Programa Editorial
Título: Competencias directivas en instituciones de educación superior
Autores: Mónica García Solarte, Guillermo Murillo Vargas, Carlos Hernán González Campo
ISBN: 978-628-7500-11-2
ISBN PDF: 978-628-7500-13-6
ISBN EPUB: 978-628-7500-12-9
DOI: 10.25100/PEU.7500112
Colección: Serie Gobierno, Administración y Políticas públicas-Investigación
Este libro es una coedición de la Universidad del Valle,
Universidad Simón Bolívar y LAGPA/IIAS
Primera edición
© Universidad del Valle
© Autores
Rector de la Universidad del Valle: Édgar Varela Barrios
Vicerrector de Investigaciones: Héctor Cadavid Ramírez
Director del Programa Editorial: Francisco Ramírez Potes
Diagramación: Hugo H. Ordóñez Nievas
Corrección de estilo: Pacífico Abella Millán
_______
Este libro, o parte de él, no puede ser reproducido por ningún medio sin autorización escrita de la Universidad del Valle.
El contenido de esta obra corresponde al derecho de expresión del autor y no compromete el pensamiento institucional de la Universidad del Valle, ni genera responsabilidad frente a terceros. El autor es el responsable del respeto a los derechos de autor y del material contenido en la publicación, razón por la cual la Universidad no puede asumir ninguna responsabilidad en caso de omisiones o errores.
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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO 1COMPETENCIAS DIRECTIVAS UNIVERSITARIAS
Competencias
Orígenes del concepto
Perspectivas o corrientes de pensamiento
Estado del arte de las Competencias
Competencias directivas
Orígenes del concepto
Perspectivas o corrientes de pensamiento
Estado del arte de las competencias directivas
Competencias directivas universitarias
Orígenes del concepto
Perspectivas y corrientes de pensamiento
Estado del arte de las competencias directivas de IES
Estado del arte en la investigación de las directivas universitarias
Directivos universitarios y competencias
CAPÍTULO 2VARIABLES Y FUNCIONES DE LAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS
Variables de las competencias directivas comportamentales
Liderazgo
Sensibilidad y comunicación asertiva
Trabajo en equipo
Toma de decisiones
Variables de las competencias directivas funcionales
Planeación
Control
Dirección
Administración del personal
CAPÍTULO 3METODOLOGÍA Y DESCRIPTIVOS
Planteamiento del problema de investigación y de preguntas orientadoras
Diseño metodológico
Tipo de investigación
Técnicas de recolección de la información
Recolección de datos cualitativos
Validez y fiabilidad del instrumento
Estadísticos descriptivos, base de datos DE directivos
Perfil institucional
Perfil directivo
CAPÍTULO 4ANÁLISIS DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
Análisis cuantitativo
Liderazgo
Toma de decisiones y negociación
Sensibilidad y comunicación asertiva
Trabajo en equipo
Análisis cualitativo
Competencias básicas
Competencias conductuales.
CAPÍTULO 5ANÁLISIS COMPETENCIAS FUNCIONALES–ESPECÍFICAS Y TÉCNICAS
Competencias funcionales–específicas
Organización
Control
Dirección de personal
Planeación
Análisis cualitativo
Competencias técnicas
REFERENCIAS
INTRODUCCIÓN
Competencias del directivo de instituciones de educación superior es producto del proyecto de investigación titulado “Análisis al directivo universitario en Colombia: estudio desde la perspectiva del comportamiento organizacional y la gestión del conocimiento” con código de proyecto 8126, desarrollado en el Grupo de Investigación Humanismo y Gestión de la Facultad de Ciencias de la Administración de la Universidad del Valle. Esta investigación surge de la necesidad de identificar los efectos que tienen las competencias y los estilos de liderazgo según el género del directivo universitario en la cultura organizacional y la gestión del conocimiento durante los años 2016 a 2019, y cuyos resultados permitan estructurar y desarrollar un comportamiento organizacional acorde con las exigencias del mundo contemporáneo.
En este orden de ideas, el aporte que presenta el libro es dar claridad a través de cinco (5) capítulos a las competencias necesarias para dirigir y gestionar instituciones de educación superior (IES) en Colombia. De manera detallada, el Capítulo 1, Competencias de las directivas universitarias, hace un recorrido en torno a las raíces históricas de la conceptualización de las competencias interpersonales y emocionales, cuyos orígenes datan del año 1900 con las investigaciones sobre inteligencia social, inteligencia práctica y habilidades sociales en el campo de la psicología clínica (Thorndike, 1920; Sternberg, 1985; Riggio y Lee, 2007; White, 1959; Weinert, 1999). También enlista investigaciones relevantes en diversos contextos, que relacionan variables como la cultura, elementos inherentes al individuo, relaciones humanas, etc. (Mansfield, 1999; Gelman, 1991; Stäudel, 1987; Rieckmann, 2012), y aborda el concepto de competencias directivas. Sin embargo, este recorrido bibliográfico se enfoca en el cumplimiento exitoso de funciones o metas organizacionales, es decir, las competencias necesarias que un directivo debe tener para un rendimiento sobresaliente según la literatura británica y estadounidense (Cardona, 2000; Alles, 2009; McClelland, 1968, 1973; Boyatzis, 1982; Goleman, 2005). Este apartado relaciona los estudios sobresalientes de la última década sobre las competencias directivas necesarias en contextos de continuo cambio en varios sectores económicos de diferentes países (Taylor, 1970; Schumpeter, 1912; Chandler, 1990; Boam y Sparrow, 1992; Katz, 2009; Mintzberg, 1973). El capítulo cierra, como los apartados anteriores, con una exposición del origen del concepto de competencias directivas universitarias, tema central del estudio, que enfatiza en las competencias grupales o colectivas para el cumplimiento de objetivos en las IES, sin dejar atrás las competencias individuales para el cumplimiento de nuevos o diversos retos, temas que se pueden ampliar en los estudios que agrupa el estado del arte (Kerr y Gade, 1989; Nason, 1982; Brown, 2001; Ramsden, 1998; Thompson y Harrison, 2000; Patrick y Caruthers, 1980).
El Capítulo 2 se subdivide en dos partes, la primera describe las variables de las competencias directivas comportamentales: liderazgo, sensibilidad y comunicación asertiva, trabajo en equipo, y toma de decisiones y negociación. En la descripción de cada variable se presentan una definición, características, teorías, modelos e instrumentos existentes y la importancia del contexto social. La segunda parte describe las competencias directivas funcionales: planeación, control, dirección y administración del personal (Chiavenato, 2012). En la descripción de cada función, se incluyen una definición y una exposición de autores e investigaciones que aportaron a la construcción y caracterización de cada concepto, y se resalta el contexto, el medioambiente y los valores como variables importantes en ambientes cambiantes. En pocas palabras, este capítulo detalla las competencias básicas que todo directivo debe poseer en cualquier tipo de institución.
El Capítulo 3, Metodología y descriptivos, sustenta el uso del método mixto, es decir, la combinación de enfoques cuantitativos y cualitativos, con diseño incrustado que permite incluir un componente cualitativo dentro de un diseño cuantitativo (Creswell, Hanson, Clark Plano y Morales, 2007). Por otro lado, en el marco de este diseño, presenta las tres fases de investigación del estudio realizado: 1) fase de datos agregados, 2) fase cuantitativa, 3) fase cualitativa, y la clasifica como una investigación exploratoria y descriptiva (Bernal, 2000). Como técnicas de recolección de datos cuantitativos, se implementó un cuestionario de preguntas cerradas a directivos de 272 IES, y como técnica de recolección de datos cualitativos, se implementaron entrevistas semiestructuradas (Aktouf, 2000). También comprende un análisis descriptivo de los directivos que participaron. El Capítulo 4, Análisis de las competencias comportamentales, se subdivide en análisis cuantitativo y análisis cualitativo. En el análisis cuantitativo se encuestaron 272 personas, quienes calificaron en una escala de 1 a 5, en la cual 1 es muy bajo y 5, muy alto, el nivel de importancia de las competencias comportamentales y las variables asociadas a la dirección de una IES. La competencia comportamental de liderazgo reflejó una notable importancia en la población encuestada, con una calificación de 84.6%; la variable asociada con más baja calificación fue acuerdos pedagógicos, académicos y de convivencia, para la cual el 63.24% de la población consideró un nivel de importancia muy alto. La competencia comportamental de toma de decisiones y negociación obtuvo una calificación de notable importancia del 81.6%, la variable asociada con más baja calificación fue la persuasión con una calificación de alto nivel de importancia del 41.91%. La competencia comportamental de sensibilidad y comunicación asertiva obtuvo una calificación de alto nivel de importancia del 79.4%, la variable asociada con más baja calificación de alto nivel de importancia fue contacto con el otro con una calificación de 52.77%. La competencia comportamental de trabajo en equipo obtuvo una calificación de alto nivel de importancia del 83.5% y la variable asociada con más baja calificación de alto nivel de importancia fue consideración de opiniones con una calificación del 72.06%.
En el análisis cualitativo se implementaron entrevistas semiestructuradas, cuyas preguntas reúnen la evaluación de competencias básicas y competencias conductuales. En los resultados de las competencias básicas, los entrevistados exponen que la experiencia es una de las variables de mayor importancia en las competencias, mientras que la capacidad de razonamiento es necesaria para la resolución de problemas, y la gestión del tiempo es asociada con el éxito. Mientras que, en los resultados de las competencias conductuales, los entrevistados expresan diferentes opiniones en torno a la amabilidad, la capacidad de escucha, el compromiso ético, la comunicación, el liderazgo, el manejo de relaciones personales, la resolución de conflictos, la toma de decisiones, la responsabilidad, el saber confiar, la tolerancia y el trabajo en equipo. Entre las alusiones más destacables, los entrevistados expresaron que la comunicación es una de las competencias más requeridas; la toma de decisiones, un prerrequisito estratégico en la función directiva de las instituciones, y el liderazgo es considerado como fundamental.
Finalmente, el Capítulo 5, Análisis de competencias funcionales–específicas, como el capítulo anterior, se subdivide en análisis cuantitativo y análisis cualitativo. En el análisis cuantitativo, 272 personas calificaron de 1 a 5 el nivel de importancia de las competencias y las variables asociadas a la dirección de IES, en el cual 1 es muy bajo y 5, muy alto. La competencia de organización obtuvo una calificación del 79.4 % en el más alto nivel de importancia; la variable asociada con más baja calificación en el más alto nivel de importancia fue organización de recursos, con una calificación del 49.26%. La competencia de control obtuvo una calificación en el nivel de importancia muy alto del 55.5%; y mecanismos de control, la variable asociada con más baja calificación en el nivel de importantica muy alta, con una calificación del 44.85%. La competencia de dirección de personal fue calificada en el nivel de importancia muy alto por el 61.8% de las personas encuestadas, y la variable asociada con más baja calificación en el nivel muy alto fue diseño de estrategias, con una calificación del 43.17%. Por último, la competencia de planeación fue calificada en el nivel más alto de importancia por el 81.6% de las personas encuestadas, siendo la variable de prospectiva la más baja en el nivel de importancia muy alta, con una calificación del 40.44%.
CAPÍTULO 1
COMPETENCIAS DIRECTIVAS UNIVERSITARIAS
COMPETENCIAS
Orígenes del concepto
Las raíces históricas del concepto de competencias interpersonales y emocionales se remontan a los primeros trabajos en inteligencia social que comienzan con Thorndike (1920), continúan con las investigaciones sobre inteligencia social y que culminan con el trabajo de O’Sullivan y Guilford en las décadas de 1960 y 1970. Con relación a la línea de investigación del concepto de inteligencia práctica, se tiene como referente a Sternberg (1985). En cuanto a la psicología clínica, ha habido un desarrollo en habilidades sociales que busquen superar los déficits de comunicación y es por esto que ha sido un campo ampliamente investigado, con un enfoque en el desarrollo de habilidades interpersonales (Riggio y Lee, 2007).
Según White (1959), desde el plano biológico, la competencia alude a la capacidad que tiene un ser para interactuar de manera eficaz con su entorno. Al respecto, se menciona que, en seres capaces de aprender poco, esta capacidad podría considerarse como un atributo innato. No obstante, en animales mamíferos, especialmente el hombre que posee sistemas nerviosos altamente especializados, la aptitud para interactuar con el medioambiente se forma lentamente a través de procesos prolongados de aprendizaje. En ese sentido, el autor considera necesario comprender el concepto de competencia como un aspecto motivacional que no se deriva específicamente de impulsos o instintos, sino como producto de la relación con el entorno que se desarrolla paulatinamente, y se fundamenta en la psicología cognitiva, psicología de la personalidad y la psicología analítica.
Weinert (1999) menciona que “competencia” ha sido un término ampliamente utilizado tanto en el campo científico como en el lenguaje cotidiano. Asimismo, subyace a una variedad de significados y se asocia a un núcleo semántico que integra términos como: habilidad, aptitud, capacidad, efectividad y habilidad. El concepto de competencia puede ser atribuido a individuos, grupos sociales e instituciones, en tanto se adquieran condiciones y requerimientos necesarios para cumplir objetivos específicos y dar frente a las demandas provenientes del entorno. De esta forma, una revisión del término de competencia, desde el punto de vista del individuo, deja entrever su asociación a habilidades de desempeño, necesidades individuales de efectividad, evaluación subjetiva del yo y requisitos previos cognitivos, motivacionales y sociales que son necesarios para una acción positiva. Asimismo, en las últimas décadas se ha prestado atención al concepto de “competencias clave”, descritas como competencias especializadas para dominar diferentes demandas y, por otro lado, la “meta-competencia” que involucra las competencias óptimas en el aprendizaje y en la resolución de problemas.
Existe un amplio debate en torno al concepto de competencia, lo que ha hecho casi que imposible identificar una sola teoría que sea capaz de conciliar los diversos modos en que se utiliza el término. La confusión terminológica derivada de ello evidencia la combinación de distintos conceptos y la influencia tanto de tradiciones culturales como de supuestos de carácter epistemológico. Como se mencionó, por un lado, diversos contextos culturales influyen en la comprensión del término competencia, en tanto es determinada por identidades grupales como raza, género, edad y clase. Por otro lado, el concepto es asociado a un comportamiento demostrable inherente al logro, en el que se identifica el resultado de aplicar ciertas capacidades o habilidades adquiridas a través de la formación o la experiencia (Winterton, Delamare y Stringfellow, 2006).
Desde otra perspectiva teórica, el moderno movimiento de competencias en la educación americana y la psicología organizacional e industrial tiene su origen entre el final de los 60 y comienzos de los 70, en cuyo lapso la psicología americana demostró un interés especial por la identificación de los rasgos de personalidad. No obstante, pese a la moda del ámbito temático de la psicología, los gerentes y profesionales de recursos humanos seguían buscando competencias relacionadas con la iniciativa y las habilidades de comunicación. En ese mismo tiempo, numerosos estudios sobre aptitudes académicas y evaluaciones de conocimiento, si bien intentaban evaluar las competencias, no predecían de manera correcta el desempeño exitoso y asumían tendencias discriminatorias hacia minorías que no tenían la posibilidad de recibir una educación de élite. Estos estudios poco a poco se fueron perfeccionando para intentar explicar el movimiento de competencias en el trabajo, tal es el caso de McClelland (1973), cuya aproximación permite incluir a la persona correcta en el lugar correcto (Spencer, McClelland, Spencer y Kelner, 1997).
Algunas definiciones de competencia hacen referencia a la agrupación de conocimientos, habilidades y conductas que configuran el comportamiento efectivo de los individuos en los diferentes contextos en los que son partícipes (Hellriegel, Jackson y Slocum, 2017). Para Meirieu (1991), una competencia se identifica como un saber que implica la aplicación de una o más capacidades dentro de un campo del conocimiento determinado (citado en Méndez, 2007, p. 174). Asimismo, Le Boterf (1995) menciona que este concepto asume la capacidad de actuar, según se integren, movilicen y transfieran un conjunto de elementos como conocimientos, saberes, aptitudes, razonamientos, entre otros, los cuales facilitan tanto el desarrollo de tareas como la resolución de problemas dentro de un contexto (citado en Méndez, 2007, p. 174).
Algunos autores relacionan el concepto de competencia con el plano ocupacional; de esta forma, Dale e Iles (1992) distinguen las habilidades ocupacionales de las características psicosociales, pero utilizan el concepto de competencia en torno al rol que cumple en la evaluación de las habilidades directivas, y Hartle (1995), por su parte, menciona que la competencia es una característica del individuo que se relaciona con un desempeño superior en el trabajo (citados en Winterton, Delamare y Stringfellow, 2005, p. 13).
PERSPECTIVAS O CORRIENTES DE PENSAMIENTO
Si bien hay muchos enfoques teóricos diferentes para el concepto de competencia, no hay un marco de referencia común; por esta razón se presenta una lista descriptiva de nueve formas diferentes en las que se ha definido, descrito o interpretado teóricamente este concepto (Weinert, 1999). A continuación, se expone brevemente cada una de las interpretaciones, según la perspectiva del autor:
•Capacidad cognitiva general: proporciona los prerrequisitos cognitivos para la acción resuelta, el razonamiento, el aprendizaje exitoso y la interacción efectiva con el contexto. Algunos de sus precursores fueron Carroll (1993) y Piaget (1947).
•Habilidades cognitivas especializadas: refiere al grupo de requisitos cognitivos previos, cuya disponibilidad le permite a un individuo desempeñarse adecuadamente en un área de contenido particular. Estas habilidades fueron estudiadas por autores como Charness (1991) y Gruber (1991).
•Modelo de competencia–desempeño: depende de la especificidad de un dominio, un sistema innato de principios y reglas, el aprendizaje basado en reglas y un rendimiento que depende de las experiencias del actor. Además del contexto situacional en el que se desarrolla, esta interpretación fue basada en el modelo de competencias lingüísticas planteado por Chomsky (1980).
•Modificaciones del modelo de competencia–desempeño: la relación entre competencia y desempeño es mediada por variables como el estilo cognitivo, capacidad de memoria, familiaridad con la situación de tarea, entre otras variables que dejen entrever una diferencia individual, las cuales fueron planteadas por Overton (1985).
•Competencia cognitiva y tendencias motivacionales de acción: con base en los postulados de White (1959), se entiende la competencia como el producto de la interacción efectiva entre el individuo y el entorno, además de categorizarla como un concepto motivacional cuyo interés especial es lograr adquirir ciertas capacidades que garanticen su desempeño efectivo en diferentes escenarios.
•Conceptos de competencia objetiva y subjetiva:Sembill (1992) distinguió la competencia objetiva, que esencialmente es el desempeño medido a través de escalas estandarizadas, de la competencia subjetiva, cuya determinación inherente al individuo, permite sugerir las habilidades y destrezas que son necesarias para lograr la realización exitosa de una tarea y la resolución de problemas que se deriven de ella.
•Competencias de acción: este concepto se ha aplicado al análisis de las condiciones necesarias para el cumplimiento de una tarea, de una meta o el alcance del éxito en campos de acción como el individual, a nivel del grupo social o institucional. Para ello se consideran factores como la competencia general de resolución de problemas, habilidades de pensamiento crítico, dominio del conocimiento, confianza en sí mismo y competencias sociales. Estas competencias fueron previstas por autores como Boyatzis (1982) y Lévy y Leboyer (1996).
•Competencias clave: según Weinert (1999), la búsqueda de competencias clave se fundamenta en el hecho de que son adquiridas en el entorno escolar y profesional y se fortalecen en la práctica, además de que la mayor parte de actividades realizadas a lo largo de la vida tienen lugar en diversos contextos sociales y vocacionales, lo que demanda competencias clave en efectividad que varían según las necesidades de cada situación. Por eso se habla de competencias básicas, competencias metodológicas, competencias comunicativas y competencias de juicio.
•Meta-competencias: según Weinert (1999) se refieren al conocimiento, atribuciones motivacionales y habilidades relativas al libre albedrío, que facilitan el uso eficiente de recursos cognitivos en diferentes tareas y áreas de contenido.
Mansfield (1999), de manera similar a Weinert (1999), contrasta tres usos diferentes del concepto de competencia.
•Resultados: refiere a los estándares vocacionales que brindan una noción de las condiciones y capacidades que la gente necesita para poder desempeñarse en el campo ocupacional.
•Tareas que las personas realizan: se asocia a la forma en que las personas describen y resuelven las diversas situaciones que ocurren.
•Rasgos o características personales: describe cómo son las personas a partir de sus comportamientos (Le Deist y Winterton, 2005, p. 29).
Según Mansfield (2004), la anterior categorización no es más que el resultado de aproximaciones conductuales, holísticas y psicosociales que son esencialmente contradictorias.
En lugar de distinguir entre los factores de competencia y los factores de desempeño, Gelman (1991) considera tres dominios interactivos de competencia que yacen en el desempeño dentro de un determinado campo problemático. De esta manera, en su teoría, el término tradicional de competencia es reemplazado por la noción de competencia conceptual. Los dominios mencionados hacen referencia a:
•Competencia conceptual: conocimiento de los principios relativos al dominio de problemas.
•Competencia procesal: se refiere a la disponibilidad de procedimientos o habilidades necesarias para efectuar la aplicación de una competencia conceptual en un entorno específico.
•Competencia de utilización: hace referencia a la capacidad de hacer coincidir los procedimientos disponibles con el objetivo inherente a una tarea (Elbers, 1991, p. 177).
Stäudel (1987) presenta una categorización de la competencia subjetiva que es dividida en tres componentes:
•Competencia heurística: concierne a la percepción propia sobre las habilidades asociadas a la efectividad en diferentes situaciones, como lo es el autoconcepto generalizado.
•Competencia epistemológica: se encuentra relacionada a la confianza que una persona posee sobre el dominio de habilidades y conocimientos para realizar tareas y resolver problemas, en pocas palabras, describe el autoconcepto del dominio.
•Competencia actualizada: alude a la autoconfianza que se tiene sobre las habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar el éxito de un proyecto determinado (citado en Winterton, Delamare y Stringfellow, 2005, p. 15).
ESTADO DEL ARTE DE LAS COMPETENCIAS
Según Mikolajczak, Brasseur y Fantini (2014), la inteligencia emocional asociada a diferencias individuales como la identificación, la comprensión y la regulación de las emociones propias y las de los demás, se considera como un factor importante que permite predecir qué tanto se adaptan los individuos a su entorno. El análisis fue producto de la extracción aleatoria de dos muestras de 500 participantes de una gran base datos generada en el estudio de “Salud y Competencia Emocional”, cuyo propósito era crear y validar un instrumento de medida más corto y relativo a las competencias emocionales. Uno de los resultados del estudio indica que los factores intrapersonales e interpersonales poseen una fuerte dependencia entre sí, lo cual no es del todo sorprendente en tanto una persona puede ser mejor para entender y regular las emociones de otros, si es capaz de hacerlo con las suyas. Lo anterior implica que mejorar la competencia emocional intrapersonal configura una competencia emocional interpersonal más fortalecida.
Según Emmerling y Boyatzis (2012), la continuidad que se ha dado en la investigación de la evaluación y desarrollo de competencias de inteligencia social y emocional ha representado una oportunidad para las ciencias de comportamiento y la validez transcultural, que ha sido poco explorada. En ese sentido, los autores reiteran que muchos estudios demuestran que el rol y la cultura, en algunas competencias, pueden elevar su función predictiva del desempeño. No obstante, el relativismo cultural sugiere que las competencias y los comportamientos pueden adquirir una forma diferente dependiendo de la cultura; aunque de manera estricta, no se pueda concebir la influencia de un líder desligado del desempeño. De esta manera, las competencias de inteligencia emocional y social demuestran una amplia coherencia teórico-práctica que constituye un carácter confiable y válido para evaluar y desarrollar a los individuos en culturas diferentes.
Blacksmith, Behrend, Dalal y Hayes (2019) analizan que la competencia de toma de decisiones posee una utilidad potencial y es un importante predictor del comportamiento de toma decisiones relativas a la capacidad mental general. Por ello, los autores destacan que la competencia en la toma de decisiones antecede a la toma de decisiones de alta calidad en una amplia gama de dominios; no obstante, debe ser considerada como una habilidad adquirida y no como una diferencia individual subyacente; por tanto, debe adoptar un proceso basado en el enfoque conductual en el que se evalúen sus cambios a través del contexto y en el cual intervienen, además, una serie de elementos inherentes al individuo, tales como habilidades específicas, personales y comportamientos relacionados con la competencia.
Autores como Arroyo y Harwood (2011) sugieren que las relaciones humanas son vitales para el bienestar, pero aquellos individuos que suelen ser tímidos reportan una calidad relacional más baja respecto de quienes no muestran este rasgo de la personalidad. En ese sentido, los autores, en el intento de explorar el modo en que la timidez afecta las relaciones interpersonales, centran su estudio en la competencia de la comunicación como el proceso por el cual la timidez influencia la calidad de las relaciones. Los hallazgos del estudio sugieren que la capacitación y el fortalecimiento de la competencia comunicativa podrían ser altamente valiosos para las personas tímidas, lo cual permite mediar de mejor manera los resultados de los rasgos de la personalidad con los resultados relacionales.
En el campo educativo, autores como Lambrechts, Mulá, Ceulemans, Molderez y Gaeremynck (2013) sostienen que, durante muchos años, diversas universidades han integrado la sostenibilidad en sus procesos de educación, investigación, divulgación y en sus operaciones. A nivel de la educación, las competencias en materia de sostenibilidad han sido definidas y desarrolladas a través de cursos sobre sostenibilidad y han sido integradas en los currículos por medio de manuales y métodos de enseñanza. Cabe resaltar que el análisis tuvo como fundamento el marco de competencias clave planteado por Roorda (2010), agrupadas en factores como responsabilidad, inteligencia emocional, orientación del sistema, orientación futura, participación personal y habilidades de acción, teniendo como referencia dos universidades. Los resultados sugieren que competencias como la responsabilidad y la inteligencia emocional son ampliamente integradas en ambas universidades y que competencias basadas en los valores son aceptadas por todos los programas educativos.
De acuerdo con Rieckmann (2012), las universidades desempeñan un rol sustancial en la configuración del futuro de la sociedad a nivel mundial, en términos del desarrollo sostenible, por cuanto se generan nuevos conocimientos y competencias adecuadas para sensibilizar a las personas sobre esta temática. En ese sentido, la investigación se centra en aquellas competencias claves individuales que son transversales al desarrollo y el logro de un futuro más sostenible, las cuales deben ser fomentadas a través de la enseñanza y el aprendizaje universitarios. Al respecto, las universidades estarían creando entornos de enseñanza en los que los futuros profesionales puedan enfrentar los complejos y diversos problemas de desarrollo sostenible en sus respectivos campos de trabajo. Los resultados permiten evidenciar que las universidades deben acumular esfuerzos por incentivar competencias cruciales para el desarrollo sostenible, involucrando pensamiento sistémico, pensamiento anticipatorio y pensamiento crítico.
Asimismo, Ríos, Cazorla, Díaz y Yagüe (2010) presentan una metodología educativa de aprendizaje cooperativo basado en proyectos. La investigación se enfoca en la evolución de esta experiencia hasta su inserción en el área de educación superior, mediante la incorporación de la gestión del proyecto de competencias y el alcance de su ampliación a la estrategia educativa de programas de pregrado y de posgrado. Al respecto, los resultados señalan que una larga trayectoria en el aprendizaje basado en proyectos se considera como la más adecuada metodología educativa para el desarrollo de competencias en la que se vincula la docencia con el ámbito profesional. Una conclusión derivada de la experiencia sugiere que un proceso centrado en el aprendizaje requiere de la adopción de un rol más activo por parte de maestros y estudiantes, un mayor compromiso compartido y una mayor responsabilidad de parte de los estudiantes por su propio aprendizaje. Cabe resaltar que esta técnica ofrece grandes posibilidades de desarrollar competencias técnicas, contextuales y de comportamiento, además de fortalecer las competencias personales de los estudiantes para el trabajo en equipo, la innovación y la proactividad.
Niemi y Nevgi (2014) exploran el modo en que los docentes en formación profesional se benefician de las experiencias de investigación como parte de un servicio de educación previo, haciendo alusión a dos universidades finlandesas. Las competencias profesionales analizadas hacen referencia al diseño propio de su enseñanza, al trabajo cooperativo con otros profesores, a los compromisos éticos en la profesión de docencia, a la preparación de diversidad de alumnos para el futuro y al crecimiento y aprendizaje como docentes profesionales. En ese sentido, los hallazgos del estudio dejan entrever que el rol de los docentes se está transformando de manera radical, en tanto el conocimiento se encuentra en permanente actualización, los contextos donde los docentes trabajan difieren de aquellos en los que se formaron y aprendieron en su carrera, además de la amplia heterogeneidad de los estudiantes. En función de lo anterior, los profesores deben interiorizar el pensamiento de un investigador al buscar y encontrar nuevas soluciones y nuevo conocimiento para mejorar su trabajo, además de un pensamiento crítico que les permita desempeñarse adecuadamente en su rol de enseñanza frente a los desafíos del contexto educativo del siglo XXI.
Por otro lado, López, Souto y Noblejas (2019) analizan que el modelo educativo basado en competencias establecidas en el marco común de la educación superior europea ha traído nuevos paradigmas y desafíos a los que se deben enfrentar las instituciones educativas. De este modo, las competencias se convierten en elementos necesarios para que un estudiante pueda avanzar en su carrera profesional y, en conjunto con el aprendizaje colaborativo, resultan ser la respuesta indicada a las exigencias actuales del entorno dinámico en el que se encuentra inserto el sistema educativo. Al tener en cuenta las consideraciones anteriores, es preciso destacar que la sociedad del conocimiento facilita el acceso a la información y la comunicación mutua entre instituciones e individuos, en los cuales las competencias asociadas a la comunicación incrementan su nivel de importancia, así como las relativas a la selección, el análisis y la síntesis de la información. Asimismo, es de resaltar que las competencias más valoradas en el mundo de los negocios son la adaptación, la creatividad, la resolución de problemas, el espíritu empresarial, la toma de decisiones y el liderazgo.
Autores como Akkermans, Schaufeli, Brenninkmeijer y Blonk (2013) analizan el rol de las competencias profesionales como mediador en las demandas de trabajo. En ese sentido se examina si las competencias laborales se encuentran relacionadas con los recursos y el compromiso laboral y, al respecto, mencionan que el hecho de experimentar oportunidades para el desarrollo lleva a que los individuos puedan buscar de forma activa diferentes alternativas para educarse y un plan de progreso personal. Ese plan personal también puede ser motivado por el apoyo social que, a través de la construcción de una red de comunicaciones e interacciones, fortalece las competencias, ambiciones y expectativas de cada persona. Con relación al compromiso laboral, es preciso abordar que, cuando existe un conocimiento pleno de los valores y fortalezas en las personas, hay una mejor posibilidad de incrementar los niveles de desempeño individual, un mayor desarrollo y, en efecto, un mayor compromiso con las labores realizadas.
Consoli, Marin, Marzucchi y Vona (2016), por su parte, analizan las características de la fuerza laboral que emergen como respuesta a la fuerte importancia de la sostenibilidad ambiental, más específicamente, la diferencia en términos de contenido de habilidades y de capital humano. El resultado principal indica que las ocupaciones “verdes” demuestran un mayor nivel de habilidades analíticas no rutinarias, tales como la resolución creativa de problemas. A su vez, se exhibe un uso más intensivo del nivel cognitivo y de las habilidades de carácter interpersonal, en comparación con trabajos que no poseen esta orientación a la sostenibilidad ambiental. En lo que refiere al capital humano y sus dimensiones tradicionales asociadas a la educación formal, la experiencia laboral y la capacitación, se resalta que estas son más representativas en ocupaciones actuales que apenas están experimentando un cambio en el contenido de su trabajo, en comparación con las nuevas ocupaciones “verdes”, en las que la capacitación hace parte de sus rasgos distintivos.
Bowlus, Mori y Robinson (2016) analizan la evolución del capital humano y las habilidades que caracterizan a los trabajadores en edad adulta. En ese sentido, se observa que los trabajadores mayores son influenciados por el modo en que transforman sus propias habilidades a partir de la evolución que han tenido en el ejercicio de sus funciones y los perfiles de jubilación de los trabajadores que poseen habilidades diversas. De esta manera, se destaca que los trabajadores suelen ajustar sus competencias y capacidades para mantener un nivel suficiente de productividad. Cabe aclarar que el portafolio de habilidades multidimensional integra tres habilidades básicas: cognitivo-analítica, destreza y fuerza; también se consideran otros aspectos que influyen en el trabajo y se refieren al desarrollo educativo, las aptitudes para diversas tareas, el temperamento y los requisitos físicos del trabajo.
Ţuţu y Constantin (2012) presentan un modelo de predicción del desempeño laboral basado en el análisis de competencias comunes de 200 colaboradores rumanos. Los hallazgos dejan entrever una fuerte relación entre desempeño y competencia; no obstante, el hecho de que los índices de coincidencia entre competencias (técnicas, metodológicas y sociales, etc.) no tienen ningún poder de predicción del desempeño, sugieren, por tanto, que esta relación no es lineal y lleva a la idea de que las habilidades, las capacidades y el conocimiento coinciden con los requisitos de trabajo y no necesariamente garantizan que la persona desarrollará un alto nivel de rendimiento. Adicionalmente, se encuentra que variables como los objetivos actuales y futuros que persiguen los colaboradores junto con los niveles de competencia laboral actual podrían predecir el desempeño laboral y sugieren que se debe prestar atención al desarrollo de competencias en lugar de considerar exclusivamente los requisitos del trabajo.
Según Kovács y Pató (2014), las actividades ejercidas dentro de las cadenas de suministro han adquirido mayor complejidad y diversificación, lo cual da como resultado que tanto gerentes como operativos requieran de un mayor número de competencias en comparación con el contexto laboral de hace algunos años. Es por esto que la investigación, entre otras cosas, involucra el análisis de los requisitos de competencia y las necesidades de capacitación. Con relación a las competencias se identifican aspectos como la toma rápida de decisiones informadas, la organización del trabajo y el de los demás de manera eficiente, la comunicación efectiva con clientes y otros departamentos y la coordinación del trabajo a nivel de equipos y departamentos. Por otro lado, se establece la importancia de un marco común de calificación para un mercado laboral flexible y un sistema de créditos que permita estandarizar las competencias en este campo administrativo.
Palacios, García, Sánchez y Mari (2019) mencionan la importancia de la economía social en la promoción del crecimiento sostenible; por tanto, en su investigación buscan presentar la importancia del emprendimiento social en el desempeño de una empresa y también pretenden evidenciar la relación entre emprendimiento social y las competencias de marketing distintivo, teniendo como referencia 221 entidades de economía social en España. Las competencias analizadas se refieren a la capacidad para obtener información sobre clientes y mercados, capacidad para identificar nuevos clientes y oportunidades de mercado, capacidad para obtener información sobre competidores, capacidad para identificar tendencias de negocio, etc. Los resultados de esta investigación muestran que características de emprendedores sociales como la capacidad de detectar oportunidades, el espíritu innovador y el compromiso social en las organizaciones fomentan un entorno beneficioso para la creación de competencias distintivas de marketing.
De acuerdo con Dodd (2019), las competencias básicas han sido establecidas desde hace mucho tiempo en el entorno competitivo de los negocios y se han convertido en una forma popular de evaluar requisitos, fortalezas, capacidades y aportes futuros de los individuos a una organización; además de ser la base sobre la cual se desarrollan las habilidades específicas de los colaboradores, garantizando de esta forma un buen desempeño a nivel individual y grupal. En ese sentido, el establecimiento de competencias en organizaciones como bibliotecas es sustancial en tiempos de cambio e incertidumbre en los que las demandas económicas, sociales y educativas de las comunidades locales inciden en las habilidades que debe desarrollar el personal de una biblioteca. Debido a lo anterior, el autor menciona que las competencias, al ser consideradas como absolutamente necesarias, deben ser reevaluadas de manera constante y simultánea con la introducción de nuevos programas y tecnologías, de tal forma que puedan brindar servicios de tutoría más personalizados a la sociedad.
Autores como Jo y Reynolds(2019) exploran las competencias de liderazgo necesarias para alcanzar el éxito en la industria hotelera. Para ello se analizó un conjunto de competencias agrupadas en competencias blandas, competencias de liderazgo, competencias interpersonales, competencias organizacionales, competencias relacionales y competencias de autogestión. Al respecto, los resultados del estudio revelan la diferencia entre las nociones de liderazgo de hombres y mujeres, en las cuales las gerentes le dieron una importancia significativamente más alta al factor de competencias de liderazgo, en comparación con sus homólogos masculinos. Otro hallazgo importante se refiere a la diferencia de percepción entre los gerentes de línea y directores generales con relación al factor de competencia interpersonal, al cual los primeros lo consideran significativamente menos importante y esto se debe a las diferencias de carrera entre los encuestados. En términos generales, las competencias individuales de mayor importancia que fueron identificadas en el análisis corresponden a la capacidad de crear un balance entre vida y trabajo, adaptabilidad, redes de construcción de relaciones, comunicación escrita y la manera en que se entrena y se desarrolla.
Birru, Runhaar, Zaalberg, Lans y Mulder (2019) analizan las relaciones entre el desempeño de las exportaciones y las competencias comerciales internacionales, teniendo como referencia 159 propietarios y gerentes de empresas exportadoras pertenecientes a diferentes sectores económicos. Los resultados proporcionan una visión acerca de la importancia de mayores niveles de intención y motivación para exportar, de actividades orientadas al mercado y de la capacidad de las empresas para detectar y aprovechar las oportunidades del entorno, factores que se identifican como aspectos altamente valiosos para el éxito del proceso de internacionalización primario que llevan a cabo las empresas, al menos en lo que respecta a aquellas que cuentan con recursos limitados y exportan desde países en vía de desarrollo.
Finalmente, autores como Shet, Patil y Chandawarkar (2019) exploran la relación entre el desempeño y la efectividad organizacional, en la que se resalta la importancia de desarrollar el concepto de desempeño basado en competencias. Para este propósito utilizaron una muestra de 292 encuestados de compañías ubicadas en India y cuyas opiniones abarcan las perspectivas de empleados y gerentes. Los hallazgos del estudio indican que, para mejorar la efectividad, las organizaciones deben aplicar prácticas orientadas a aumentar el rendimiento individual y de equipo, a través del fortalecimiento de competencias comunicativas, el logro de aceptación de los diferentes niveles de competencia por parte de los empleados, estableciendo un entrenamiento continuo en competencias y reconociendo comportamientos ejemplares de desempeño, los cuales deben ser retribuidos mediante compensación, plan carrera, plan de sucesión, entre otros. Por otro lado, se menciona el modelo de competencias de liderazgo como una estrategia de atracción para toda organización que busca mejorar las competencias de un nivel a otro y que, además, requiere una cultura fuerte en valores y en difusión de las mejores prácticas.
COMPETENCIAS DIRECTIVAS
Las competencias son el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarios para que un individuo lleve a cabo con éxito un conjunto de funciones o actividades (De Luna, 2008), también se definen como la combinación de conocimientos y habilidades profesionales necesarios para el cumplimiento de objetivos organizacionales. En ese sentido, el desarrollo de las competencias se relaciona con la integración de los conocimientos, actitudes y habilidades que se manifiestan en el contexto laboral (Cardona, 2000).
Por consiguiente, las competencias integran contenidos relativos a los tres ámbitos del sujeto: saber, saber hacer y saber ser-estar (Yániz, 2008); sin embargo, de acuerdo con Martínez (2011), las definiciones del término competencia incluyen más elementos del ser (motivaciones, rasgos, actitudes, aspectos sociales, etc.) que del saber o del saber hacer puesto que estas se evalúan considerando aspectos innatos de los individuos. Por otro lado, Carreras y Perrenoud (2008) definen la competencia como la capacidad aprendida para realizar de manera adecuada una tarea, una función o un rol relacionados con un ámbito particular del trabajo.
No obstante, desde un punto de vista sistémico, González y Wagenaar (2003) y García y Pérez (2008) conciben la competencia como el buen desempeño en contextos diversos y auténticos, basado en la integración y la activación de conocimientos, normas, técnicas, procedimientos, destrezas, actitudes y valores. Su visión sistémica incluye el input, que se refiere a los conocimientos, habilidades y actitudes, entre otros elementos, y el output, que estaría representado por el dominio competencial demostrado en un contexto determinado. Por otro lado, Alles (2009) define la competencia como aquello que hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
McClelland (1968) es considerado el precursor de las competencias directivas ya que introdujo dicho concepto en el ámbito laboral al investigar científicamente los rasgos distintivos del desempeño óptimo en el trabajo. Desde esa perspectiva, McClelland (1973) propuso que los rasgos que diferenciaban a las personas más sobresalientes de aquellas que simplemente hacían bien las cosas se evidenciaban en competencias tales como la empatía, la autodisciplina y la iniciativa, entre otras muchas. De este modo, una competencia se concebía como un rasgo personal o un conjunto de hábitos que eran observables y que llevaban a un desempeño superior o más eficaz, desarrollando habilidades que aumentaban el valor económico del esfuerzo que una persona realizaba.
No obstante, estudios posteriores de McClelland (1998) mostrarían que, aunque en el fondo todas las competencias contribuyen por sí mismas a la consecución de la eficacia, resultaba más útil considerarlas una a una que examinarlas en su conjunto para evaluar las sinergias y puntos fuertes en el uso de varias competencias que permiten el rendimiento sobresaliente. Sin embargo, McClelland (1968) establecía la orientación hacia el logro como la competencia que dirige el éxito de las personas.
El concepto de competencia directiva en el contexto organizacional también fue abordado por Boyatzis (1982). El autor preguntó a un conjunto de directivos por los comportamientos específicos que les habían ayudado a ser eficaces en su puesto. Lo que le permitió concebir la competencia como una característica subyacente del individuo que está es casualmente relacionada con un rendimiento eficaz o superior (una desviación estándar por encima de la media, en definitiva).
En concordancia con los estudios de McClelland (1982) y Boyatzis (1982), se concluye que la mayor parte de las competencias que diferenciaban a las personas con rendimiento superior eran competencias emocionales. Por consiguiente, para Boyatzis (1982) la efectividad y el éxito requerían de una relación equilibrada entre la persona (es decir, su capacidad, valores, intereses, etc.), las demandas de una actividad o desempeño concreto y el entorno organizativo (cultura, estructura, estrategia, políticas, etc.); proponiendo así, que para predecir el rendimiento las competencias son necesarias, pero no suficientes puesto que se requieren de diferentes elementos que interactúan en el entorno organizacional.
Por otro lado, Spencer y Spencer (1993) plantean que las competencias operan juntas, de manera integrada, conformando una pauta de aptitudes significativas que facilitaba el rendimiento superior de un directivo. Para los autores, cuanto más encajan los requisitos de una tarea y las competencias de una persona, más elevado será el rendimiento de esa persona y su satisfacción. A partir de ahí, Spencer y Spencer (1993) identificaron un conjunto de competencias que tienden a caracterizar a individuos de elevado rendimiento en campos específicos, tales como la asistencia sanitaria, los servicios sociales, las ventas, el liderazgo, la ingeniería técnica o el servicio y la atención al cliente. No obstante, el conocimiento técnico y el ámbito cognitivo continúan siendo muy importantes para el éxito, ya que determinadas cualidades personales como la conciencia de sí mismo, la automotivación, la flexibilidad o las habilidades sociales, entre otras, son ingredientes vitales para un resultado exitoso y satisfactorio (Spencer y Spencer, 1993).
Ahora bien, para Goleman (1996; 2005), son las competencias emocionales las que distinguen a un directivo ejemplar de otro que no lo es. Él señalaba que cerca de trescientos estudios patrocinados por organizaciones diferentes subrayan que la excelencia del liderazgo dependía más de las competencias emocionales que de las capacidades cognitivas.
